Лекции УНСС Блогът на Петко Иванов

Лекции по Икономика на труда – проф. Маргарита Атанасова – УНСС

Университет: УНСС

Предмет: Икономика на труда

Преподавател: проф. Маргарита Атанасова

Коментар: Лекциите са доста подробни и са напълно достатъчни за подготовка

Подкрепи блогът: Тъй като поддръжката на сайта и оформяннето на подобни материали изискват доста време и ресурси ще съм благодарен ако разгледаш някои проморциолни продукти, със специално намаление за читателите.

Тема 1

Въведение в икономиката на труда

  • Същност на труда и
    подходи към неговото изучаване
  • Функции на труда
  • Характерни черти на съвременния труд

Трудът- същност и подходи към неговото изучаване

  • Трудът е фундаменталното условие за възникването и развитието на човека, производството и обществото като цяло
  • Категория, която може да се дефинира по различен начин в зависимост от възприетия подход.
  • Основни подходи към труда: семасиологически, физиологически, дейностен, социологически и икономически.
  • Семасиологически или семантически подход – смислово значение на думата “труд”.
  • Физиологически подход – трудът като изразходване на човешка физическа и нервнопсихическа енергия при производството на материални и духовни блага.
  • Дейностен подход- трудът като целесъобразна дейност на хората, насочена към задоволяване на техните материални и духовни потребности.
  • Социологическият подход разглежда труда като система от отношения между хората, които участват в трудовия процес.

-между индивида и: формалните и неформалните групи в организацията, администрацията на организацията; професионалната организация, в която членува.

-отношенията на работника или служителя към: веществените елементи на производството; трудовия процес, в който той участва;.

междуличностните и междугруповите отношения, които възникват между хората във връзка с участието им в трудовия процес

  • Икономическият подход разглежда не всеки труд, а обществения труд.

-Общественият труд е труд за производството на продукти и услуги за пазара.(продукти и услуги за другите)

-Икономическият подход разглежда труда като система от икономически отношения по повод и във връзка с участието на хората в обществения трудов процес и с разпределението и присвояването на резултатите от труда.

Функции на труда

(условно обособени в две основни групи)

  • Икономически функции
  • Социални функции

Икономически функции

–Създател на материалните и на духовните блага, които са необходими на хората за тяхното съществуване и развитие.

–Източник на средствата, необходими за задоволяване на човешките потребности.

–Фактор за развитието на икономиката.

–Фактор за повишаване на жизнения стандарт на заетите.

  • Социални функции:

–Фактор и предпоставка за осъществяване на една или друга социална политика.

–Фактор за развитие и усъвършенстване на човека, за увеличаване на неговите възможности и способности.

 

–Средство за осъществяване на социално общуване, за социална идентификация, за социална принадлежност.

–Средство за себереализация на човека, за разкриване на неговите знания, умения и способности пред себе си и пред другите.

Основни изводи относно
същността и функциите на труда

Характерни черти на съвременния труд

-Стоката, която се купува и продава на трудовия пазар е трудовата услуга

-Качеството и цената на трудовата услуга зависят пряко от качеството на човешкия капитал, чийто собственик го придава за ползване при определени условия.

-Трудовият договор не е договор за покупко-продажба на работната сила, а договор за нейното придаване за ползване при определени условия.

 

Характерни черти на съвременния труд

  • Съвременният труд е признат за основно човешко право – определя се като право на всеки човек да изкарва своята и на семейството си прехрана чрез него.
  • Съвременният труд е свободен – всеки човек има правото свободно да избере своята работа и да изкарва прехраната си чрез свободно избран или свободно приет труд.
  • Съвременният труд е доброволен – всеки човек, в съответствие със своите потребности и интереси, доброволно взема решение дали да се включи в обществения трудов процес, или да остане извън него.
  • Съвременният труд е равноправен – съвременният свят отхвърля дискриминацията на труда във всичките й форми на проявление.

Социални измерения Европа 2020

Стратегия за интелигентен, устойчив и включващ растеж

Strategy for smart, sustainable and inclusive growth

Три приоритета за ЕС-2020:

  • интелигентен растеж-развитието на икономиката, основана на знания и иновации;
  • устойчив растеж, насърчаващ ефективно използване на ресурсите, „по-зелена” и по-конкуретноспособна икономика;
  • приобщаващ растеж, насърчаващ икономиката с висока заетост, която допринася за социална и териториална кохезия.

Пет общи цели за страните от ЕС за достигане до 2020г.:

  • заетост на 75% от населението на възраст 20 – 64 г.
  • 3% от БВП на ЕС инвестиран в НРД;
  • целите „20/20/20“ по отношение на климата и на енергетиката
  • делът на рано напусналите училище да се намали под 10% и най-малко 40% от младежите да имат висше образование;
  • с 20 млн. – намаление на лицата, които са в риск от бедност.

 

Тема 2

Население и човешки ресурси

  • Същност и особености на населението и човешките ресурси
  • Възпроизводство на населението и човешките ресурси

Населението като обект на изучаване

  • Населениесъвкупност от индивиди, живеещи на дадена територия в определено време, която се променя в резултат на ражданията, умиранията и миграциите. (динамика)
  • Развитието на населението – два основни аспекта:

количествени – настъпват изменения на числеността на населението като цяло и на отделни подгрупи от него;

качествени – настъпват изменения в качествените характеристики на индивидите с отражение върху населението като цяло или на определени групи от него.

  • Населението като:

–съвкупност от индивиди със своя система от потребности и платежоспособно търсене на продукти и услуги;

основен ресурс за осъществяване на всяка трудова дейност;

–съвкупност от индивиди и общности с различни потребности и интереси и поради това – с различни цели.

Актуални проблеми на населениет

  • Демографският бум в развиващите се страни и застаряването на населението в развитите страни
  • Здравословното състояние и смъртността на населението
  • Образованието на населението
  • Проблемите на заетостта и безработицата
  • Вътрешната и международната миграция добива все по-големи размери през последните десетилетия.

Човешки ресурси

  • Човешки ресурси – хората, които в даден момент или за даден период участват или имат реална възможност да вземат участие в определен вид трудова дейност.
  • Човешки ресурси – икономически активно население.
  • Икономически активно население:

заетите (работодатели, наемен персонал, самонаети лица и т.нар. неплатени семейни работници);

безработните (лица, които търсят заетост).

  • Основни критерии за определяне числеността на човешките ресурси в даден момент или за даден период:

–индивидите да притежават качества, които намират реално приложение в определен вид трудова дейност;

здравословно състояние, позволяващо участие в трудова дейност.

  • Основни характеристики на човешките ресурси

количествени:

  • брой на хората, които могат реално да участват в трудова дейност в момента или за даден период; и
  • количество работно време, което те са склонни да предоставят.

качествени:

  • съвкупност от притежавани знания и умения, които могат да намерят реализация в конкретна трудова дейност;
  • здравословно състояние

Човешки ресурси (количествени аспекти)

  • Броят на хората, които могат реално да упражняват трудова дейност, зависи от:

–демографските процеси и демографските структури;

–здравословното състояние на населението;

–мотивацията за участие в трудова дейност;

–други специфични фактори – източници на достатъчни по размер доходи, традиции, религиозни вярвания и т.н.

  • Работното време, което са склонни да реализират отделните индивиди, зависи от:

–достигнатия жизнен стандарт;

–законодателни ограничения на продължителността на работното време;

–специфични фактори – продължаващо обучение, отглеждане на деца, необходимост от пътуване и т.н.

Човешки ресурси (качествени аспекти)

  • Качеството на човешките ресурси-основни фактори:

–равнище на образование и квалификация;

–здравословното състояние на населението и структурата на системата на здравеопазване;

–ценностната система на семействата и на нацията въобще и мястото на обучението в нея;

–възможностите на семействата и на обществото за инвестиции в обучение;

–структурата и ефективността на образователната система и системата за обучение през целия живот;

–интензивността на миграционните процеси.

Възпроизводство на населението и човешките ресурси

  • Възпроизводство на населението и човешките ресурси: процес на непрекъснато изменение на сьвкупността от индивиди, населяващи дадена страна, регион или населено място в конкретен момент или период от време.
  • Основни фактори:

-демографски процеси

-демографски структури

  • Демографски процеси (под чието въздействие се осъществява непрекъснатото изменение на населението):

естествено движение на населението – раждания и умирания, определящи естествения прираст на населението;

механично движение на населението – миграционните движения (емиграции и имиграции), определящи  механичния прираст на населението

  • Раждаемост (основни показатели):

Общ брой на живородените деца за период -обикновено за период от една година.

Общ коефициент на раждаемост –  брой на живородените деца, падащи се на 1000 жители от населението- обикновено  за период от една година.

Коефициент на плодовитост на родилните контингенти – брой на живородените деца, падащи се на хиляда жени във фертилна възраст (от 16 до 49 години) за периода.

Тотален коефициент на фертилност (интегрална фертилност) –  среден брой живородени деца на една жена за целия фертилен период.

  • Фактори за раждаемост:

–икономически фактори –

–социално-психически фактори

–възрастово-полова структура на населението

  • Смъртност (основни показатели):

Брой на починалите лица за определен период- обикновено за една година.

Общ коефициент на смъртност – брой на починалите лица, падащи се на 1000 жители от населението за определен период.

Средна продължителност на живота (вероятна продължителност на бъдещия живот) – брой години, които може да доживее средно един човек, роден през съответната година.

Детска смъртност – брой на починалите деца до навършване на една година, падащи се на 1000 живородени деца през периода.

Средна възраст на населението, измерена в години към даден момент или за даден период.

  • Фактори за смъртност:

параметрите на жизнената среда – климат, особености на въздуха, почвите, водите и т.н.;

особеностите на жизнената дейност, в това число и на труда – риск за здравето и живота, специфични условия, при които се развиват съответните дейности и др.;

–състоянието на системата за здравеопазване;

здравната и хигиенната култура на населението;

нервно-психическото напрежение, свързано с особеностите на жизнената дейност;

специфични фактори – войни, епидемии, природни катаклизми, национални особености, религиозни убеждения и пр.

  • Показатели за основните демографски процеси

Естествен прираст на населението-разлика между:

–общия коефициент на раждаемост и

–общия коефициент на смъртност

за съответния период

Механичен прираст на населението-разлика между:

–общия поток на емигранти и

–общия поток на имигранти

за съответния период

Структури на населението по основни признаци:

пол

-възраст

-местожителство

-семеен статус

Демографски структури

  • Възпроизводството на населението и на човешките ресурси в количествен аспект трябва да се разглежда като специфично взаимодействие между демографски процеси и демографски структури.

При равни други условия (средна продължителност на живота) интензитетът на съответните демографски процеси (например  – смъртността) зависи от формиралите се демографски структури (от възрастовата структура на населението).

Възпроизводство на населението и човешките ресурси
Качествени аспекти

  • Възпроизводството на населението и на човешките ресурси – процес на непрекъснато формиране и изменение на качествата на индивидите, населяващи съответната страна, регион или населено място в конкретен момент или период

Основни показатели – качествени аспекти на човешките ресурси

–образователно равнище на населението (по степен на образование);

–обхват на децата и младите хора в основното, средното и висшето образование;

–съотношение между учители и ученици;

–брой години образование на човек от население в трудоспособна възраст;

–заболеваемост – обща и по причини;

–очаквана продължителност на живота и др.

Тема 3

Характеристика и особености на пазара на труда

1.Стоката на трудовия пазар

  1. 2. Особености на трудовия пазар
  2. 3. Трудовата борса като основна посредническа институция на трудовия пазар

Стоката на трудовия пазар

  • Пазарът на труда е относително обособен механизъм за регулиране разпределението на работната сила и на цената на труда
  • жизненоважни за хората процеси и параметри:

заетост и безработица; цена на труда; човешки капитал; социална защита и т.н

Стоката на трудовия пазар

Пазарът на труда е преди всичко пазар на определена стока и затова е носител на всички общи характеристики на пазарите.

Два типа класически сделки на съответните пазари:

-покупко-продажба на капитали

-покупко-продажба на услуги, извършвани чрез придаването за ползване на съответните капитали

  • Трудовата услуга – стоката, която се купува и продава на трудовия пазар.
  • Качеството и цената на трудовата услуга зависят пряко от качеството на човешкия капитал, чийто собственик го придава за ползване при определени условия.
  • Специфика на стоката и сделката на трудовия пазар- човешкият капитал е непродаваем и си остава вечна собственост на неговия притежател.

 

Особености на трудовия пазар

  • Производството и формирането на човешкия капитал изисква изключително продължителен период от време в сравнение с периода на неговата експлоатация
  • Трипартизъм при регулиране на трудовия пазар
  • Търсенето на трудовия пазар (работодателите) се интересува не само от настоящото състояние, но и от бъдещото развитие на човешкия капитал и трудовата услуга.
  • Продължителността на сделката – продължителност на трудовите отношения.
  • Адекватност на предварителната информацияреалните условия на едната страна (работодателя) и действителните възможности на другата (работника) се установяват в непосредствената трудова дейност.
  • Относителна неравнопоставеност между продавачите и купувачите по време на сделката. (обикновено търсещите работа по принцип са повече от предлаганите работни места).
  • Отсъства практиката за намаление на цената на човешкия труд с цел изчистването на този пазар от определени “излишъци(което се наблюдава на останалите пазари).

Трудовата борса като посредническа институция на трудовия пазар

  • Трудовата борса е основната форма или институция, чрез която се реализират функциите на трудовия пазар.
  • В исторически план трудовата борса се появява на един по-късен етап от развитието на трудовия пазар, когато възниква нуждата от неговото институционализиране.
  • По същество трудовата борса има подчертано посреднически функции по отношение на търсещите и предлагащите съответна работа.
  • Трудовата борса – основна цел:

ускоряване процеса на реализация на сделките на трудовия пазар чрез по-добра информираност, насочване и консултации на участниците в този пазар;

  • Основна предпоставка за ефективно функциониране на трудовата борса е добре изградена информационна система за:

търсенето и предлагането на труд;

–съответните условия и цена на труда.

  • На самата борса се извършва регистрация на търсенето и предлагането на труд, а не се осъществява директна връзка и контакт между работници и работодатели.
  • Развитието на трудовата борса е свързано с три основни типа интереси:

–на държавата;

–на работодателите – работодателски съюзи;

–на търсещите работа – синдикати

Трудовите борси се организират основно с подкрепата на държавата.

  • Чрез тях се осъществява определена държавна политика по заетостта и обслужването на безработицата.
  • Основният принцип на управлението на трудовата борса и контрола върху изразходваните финансови средства е трипартизмът.
  • Частни трудово-борсови посредници (наред с държавно организираните).
  • Особености на частните трудово-борсови посредници:

–Концентриране върху определен сегмент на трудовия пазар- напр. висококвалифициран човешки труд;

–частните трудови борсови институции запълват останалите сегменти на трудовия пазар.

  • Други форми за реализация на сделките на трудовия пазар:

Тема 4

Съвършеният трудов пазар

1.Необходими условия за функционирането на съвършен пазар на труда

  1. Търсенето на съвършения пазар на труда
  2. Предлагането на съвършения пазар на труда
  3. Равновесието на съвършения пазар на труда
  4. Изменения в търсенето и предлагането на съвършения пазар на труда

Необходимост от изучаването на съвършен пазар на труда

-Формирането на основните параметри на заетостта, безработицата и цената на труда – резултат от едновременното влияние на:

пазарните принципи и механизми;

институционалните решения и въздействия (правителство, синдикати и работодателски съюзи)

ргументиран анализ на силните и слаби страни на трудовия пазар (във връзка с формирането на основни параметри на трудовата икономика):

условно се елиминират институциите; и

се оценява чистото пазарно въздействие.

Необходими условия за функционирането на съвършен пазар на труда

-Наличие на достатъчно работодатели и работници на съвършения трудов пазар (без доминиране при определяне на пазарната цена на труда);

-Нито една от страните на пазара не се обединява в определени организации;

-Не съществува нито една фиксирана заплата от правителството;

-Търсещите работа и работодателите са много добре информирани

-Икономическата мотивация е доминираща;

-Всички свободни работни места се заемат чрез пазара на труда и не съществува вътрешен пазар на труда;

-Всички работници са с равни производствени възможности и не съществува каквато и да е трудова дискриминация;

-Наличие на свободен вход и изход от конкретния трудови пазар за търсещи работа и работодатели.

Търсенето на съвършения пазар на труда

Търсенето на труд – явление, закономерност, която отразява най-вероятната реакция на работодателите по отношение на размера на наемането, и то при всяко равнище на изменение на заплащането.

Търсенето на съвършения пазар на труда

При анализа на съвършения пазар на труда:

първо се анализира конкретен пазар на труда, като се приема, че всичко друго в икономиката остава непроменено;

след това – анализ на цялата система от конкретни пазари на труда в тяхното взаимодействие и единство.

Общото търсене на конкретен вид труд е сума от индивидуалното търсене на всички работодатели на съответния пазар на труда.

Търсенето на съвършения пазар на труда

Пазарна функция на тьрсенето на конкретен вид труд (D)обратнопропорционална връзка между броя на заетите и размера на заплащането.

Логиката на тази обратнопропорционална зависимост:

заплащането е производствен разход, чието нарастване увеличава себестойността, а оттам и цената на произвежданата от конкретния вид труд стока (намаление на производството и броя на заетите);

взаимната заменяемост на труда и физическия капитал води до съкращаване на количеството от този фактор, чиято цена расте (когато цената на другия фактор остава непроменена).

Функция на търсенето на съвършения пазар на труда

Търсенето на съвършения пазар на труда

 Пазарна функция на търсенето на конкретен вид труд

 Функция D–  много алтернативни равнища между W  и E, които са характерни за една обща функция на търсенето D

Търсенето на труд е явление, закономерност, която отразява най-вероятната реакция на работодателите по отношение на размера на наемането– при всяко равнище на изменение на заплащането

 Търсенето на съвършения пазар на труда

 Изменение на търсенето – при цялостна промяна на всички равнища на наемане, съотнесени към първоначалните алтернативни размери на заплащане.

(преместване на D нагоре до D 1 или надолу)

 Функция D 1

-на заплащане W съответства заетост  E’  , което е по-голямо от  E по функцията  D

На практика такова изменение може да се осъществи едва след значителни технически, технологични, организационни и други промени при работодателите от конкретния пазар на труда.

 Предлагане на съвършения пазар на труда

 Функцията на предлагането на труд (S)правопропорционална връзка между размера на заплащане и броя на лицата, които предлагат своя труд.

Логика- колкото е по-високо заплащането, толкова при всички други равни условия ще нараства броят на хората, които предлагат труда си.

Приети ограничителни условия:

всички други условия на останалите пазари на труда остават непроменени;

заплащането е единственият фактор, който определя мотивацията на труд.

 Функция на предлагането на съвършения пазар на труда

Предлагане на съвършения пазар на труда

Функция S–  много алтернативни равнища между W  и E, които са характерни за една обща функция на предлагането S

 Изменение на предлагането – при цялостна промяна на всички равнища на наемане, съотнесени към първоначалните алтернативни размери на заплащане (преместване на S  надолу до S 1 или нагоре)

Функция S 1  -на заплащане W съответства заетост  E’  , което е по-голямо от  E по функцията  S

Равновесие на съвършения пазар на труда

  • Пресечната точка на функциите на търсенето и предлагането на труд – равновесието на пазара на труда.
  • Състояние на уравновесяване на интересите на купувачите и продавачите по отношение на цената на стоката и размера на продажбите.

Равновесно състояние на съвършения пазар на труда

  • Състоянието на равновесие ще продължи и конкретният вид труд ще се купува и продава на равновесната цена, докато не настъпят изменения в търсенето или предлагането.
  • Два алтернативни варианта на отклонение от W-равновесната цена

 –Равнище- W 1 –по-високо от равновесното W (нараства цената на продукцията, намалява се производството)

Заетостта става E 1 и има безработица (E 2-E 1)

Склонност да се приема по-ниско заплащане

–Равнище- W 2 –по-ниско от равновесното W (намалява се цената на продукцията, увеличава се производството )

Заетостта става E 4  и има недостиг на работници  (E 4 – E 3)

Склонност да се предлага по-високо заплащане

Изменения в търсенето и предлагането на съвършения пазар на труда

  • Моделът на съвършения пазар на труда – надеждно средство за разпределение и преразпределение на работната сила.
  • В теоретичните анализи могат да се разглеждат случаи на:

–изменение единствено на предлагането на конкретен вид труд;

–изменение единствено на търсенето на конкретен вид труд;

едновременно изменение на търсенето и предлагането на конкретен вид труд.

  • Изменението в търсенето в повечето случаи играе по-съществена роля при прехода от едно към друго равновесно състояние

Изменения в търсенето и предлагането на съвършения пазар на труда

  • В теоретичните анализи:

–изменение единствено на предлагането на конкретен вид труд;

–изменение единствено на търсенето на конкретен вид труд;

едновременно изменение на търсенето и предлагането на конкретен вид труд.

 Например: Нарастване на търсенето (функцията на търсенето D се премества до D 1)

-ново равнище на равновесиеX 1

-нарастване на заетите до E 1

-нарастване на равновесната цена на труда дo W 1

Ограничения на съвършения пазар на труда и преход към реалните пазари на труда

 Ограничения на перфектната конкуренция:

ролята на държавата;

влиянието на синдикатите;

пазарната сила на работодателите;

други ограничения на съвършения пазар на труда:

недобра информираност на страните на пазара на труда;

наличие на други мотивиращи фактори освен икономическия при избора на работа;

сегментиране на отделните пазари на труда;

наличие на вътрешни пазари на труда и трудова дискриминация

Тема 5

Търсене на труд

1.Комбинирането на труд и капитал: Закон за намаляващата възвръщаемост

2.Маргиналният подход при анализа на търсенето на труд

  1. Еластичност на търсенето на труд
  1. Фактори, които определят еластичността на търсенето на труд.
  2. Вътрешният пазар на труда и търсенето на труд

 Комбиниране на труд и капитал –
Закон за намаляващата възвръщаемост

-На трудовия пазар търсенето на труд се формира от индивидуалното търсене в основната пазарна клетка – фирмата.

-Търсенето на труд във фирмата се разглежда при описаните условия за съвършената конкуренция на пазара на труда.

-Допълнителни условия за анализа:

технологията и капиталът в определен краткосрочен период не се изменят;

за работодателите единствените разходи по наемането са свързани със заплащането.

Комбиниране на труд и капитал –
Закон за намаляващата възвръщаемост

Закон за намаляващата възвръщаемост (law of diminishing returns) – когато увеличаващо се количество от един променлив производствен фактор (труд) се прилага към един фиксиран фактор (капитал):

-първоначално може да е налице нарастваща възвръщаемост от единица допълнителен разход;

-след това се установява намаляваща възвръщаемост като резултат от по-нататъшното добавяне на променливия към фиксирания производствен фактор.

закон за променливите пропорции (law of variable proportions).

 Комбиниране на труд и капитал –
Закон за намаляващата възвръщаемост

 ДПФ- Допълнителна физическа производителност

СФП- Средна физическа производителност

СФП – сектор на нарастване и сектор на намаляване

 Състояние до т.В:

СФП нараства – фиксираният фактор все още не се използва пълно и ефективно

Работодателят обикновено работи с брой заети, който леко надвишава т.В

Маргиналният подход
при анализа на търсенето на труд

  • Основен въпрос: при какви условия работодателят ще увеличи количеството използуван труд?
  • Основен аргумент:

   промяната на производството в резултат на добавянето на всяка допълнителна единица труд

Маргиналният подход при анализа на търсенето на труд

  • Допълнителният продукт, произведен от добавянето на допълнителна единица труд- маргинален продукт на труда (МПТ)
  • Именно МПТ е показател за това, дали допълнителната единица труд увеличава производството с нарастващи или намаляващи темпове спрямо предходната добавена единица труд

Еластичност на търсенето на труд

  • При определено изменение на заплащанетоизменения в равнището на заетостта и наемането.
  • Съответна реакция на работодателя във връзка със заетостта при промени в равнището на заплащане.

Еластичност на търсенето на труд – процентно изменение в заетостта в отговор на процентно изменение на заплащането

 Формула Еластичност лЕ/Е/лW/W

 Еластичност на функциите на търсене на труд

Фактори, които определят еластичността на търсенето на труд

 –Колкото по-голяма е възможността от заместването на труд с капитал- нарастването на W води до по-голямо намаление на заетостта и търсенето на труд е по-еластично.

–Колкото по-еластично е търсенето на продукцията на дадена фирма, толкова по-еластично е и търсенето на труд в нея.

–Ако разходите за труд представляват голям процент от общите разходи на фирмата, тогава търсенето на труд ще бъде еластично

–Ако фирмата използва друг производствен фактор с висока нееластичност на предлагането, тогава нееластичността на търсенето на труд е също висока.

–Колкото по-големи са разходите на фирмата за инвестиции в човешки капитал, толкова по-нееластична е нейната функция на търсене на труд.

–Колкото по-дълъг е периодът, толкова по-еластична е функцията на търсенето на труд

 Вътрешният пазар на труда и търсенето на труд

 Групиране на организациите в зависимост от тяхната политика по отношение на търсенето и наемането на персонал:

при необходимост наема персонал вън от организацията- работни места, които изискват ниска квалификация,  ниско заплащане и високо текучество на работна сила

при необходимост наема персонал предимно вътре от организацията-  работни места, които изискват висока квалификация,  високо заплащане и ниско текучество на работна сила (вътрешен пазар на труда)

– смесен подход

Вътрешният пазар на труда и търсенето на труд

Характерни черти на вътрешния пазар на труда:

– Свободните раб.места се заемат чрез движение на персонала вътре във фирмата (с изключение на малка част от най-нискоквалифицираните работни места);

-обикновено работата се започва от най-ниските длъжности;

– работниците се стремят към развитие по йерархичната стълба, а не толкова по линия на преместването към други фирми;

-работните места, които се заемат чрез търсене и наемане извън фирмата- “входни пристанища” (entry ports);

-при съкращения се стремят да запазят работниците с най-продължителен стаж и квалификация – с това се поддържат стимули за по-продължителна и ефективна работа във фирмата

 

Тема 6

Предлагане на труд

1.РЕШЕНИЯТА В ДОМАКИНСТВОТО ЗА ПРЕДЛАГАНЕТО НА ТРУД

2.УЧАСТИЕТО В РАБОТНАТА СИЛА И ПРЕДЛАГАНЕТО НА ТРУД

3.ДАНЪЦИТЕ И РЕШЕНИЯТА ЗА ПРЕДЛАГАНЕ НА ТРУД

4.ЧОВЕШКИЯТ КАПИТАЛ И ПРЕДЛАГАНЕТО НА КВАЛИФИЦИРАН ТРУД

РЕШЕНИЯТА В ДОМАКИНСТВОТО ЗА ПРЕДЛАГАНЕТО НА ТРУД

 Избор между ВРЕМЕ НА РАБОТА и СВОБОДНО  ВРЕМЕ

-Взаимна зависимост между членовете на домакинството

-Структура на СВОБОДНОТО ВРЕМЕ

(ВРЕМЕ ИЗВЪН ПАЗАРА НА ТРУДА- за обучение, за домакинството, др.

  • ВРЕМЕ за ДОМАКИНСТВОТО

-Домакинството- малко предприятие, което произвежда продукти за потребление

(купува стоки и ги превръща в продукти за потребление)

– Ограничители за обема на произведените в домакинството продукти:

–домакинският доход;

–времето, с което разполага всеки индивид за домакинско производство

РЕШЕНИЯТА В ДОМАКИНСТВОТО ЗА ПРЕДЛАГАНЕТО НА ТРУД

Домакинството- време за производство на продукти и време за потребление

-продуктите за потребление: времеотнемащи и стокоотнемащи

  • Влияние на нарастването на дохода и заплатите върху съотношението Работно/Свободно време:

–ефект на дохода – в резултат на увеличения доход- заместване на работното със свободно време- намаляване на предлагането на труд;

–ефект на заместването – в резултат на увеличеното заплащане-  заместване на свободното с работно време- увеличаване на предлагането на труд.

  • Ефект на дохода:

–Нарастване на седмичния доход на домакинството;

–Увеличава се потреблението;

–Изисква се повече време за домакинското производство;

– Намаляване на работното време и на предлагането на труд от домакинството.

  • Ефект на заместването:

–Увеличение на почасовото заплащане

–Цената на един час време в домакинството – нараства;

–Времеотнемащите продукти – стават по-скъпи в сравнение със стокоотнемащите;

–Намаление потреблението на времеотнемащи продукти и увеличаване на работното време и предлагането на труд от домакинството.

Участието в работната сила и предлагането на труд

Възраст

Семейно положение и брой на децата в семейството

Равнище на семейни доходи

-Конюнктурата на пазара на труда – търсенето на труд

ефект на обезкуражения работник;

ефект на добавения работник.

Данъците и решенията за предлагане на труд

Редуциране на брутните доходи чрез данъците- брутен и нетен доход

Нетният доход – основен фактор за решенията за предлагане на труд.

Данъците и решенията за предлагане на труд

Увеличение на данъчните ставки- намаление на нетния доход-двата ефекта:

ефект на дохода –  спад на нетния доход- нарастване на предлагането на труд;

ефект на заместването – спад на нетния доход – спад на цената на извънпазарното време- ориентация към потребление на времеотнемащи продукти и намаление на предлагането на труд.

Човешкият капитал и предлагането на

квалифициран труд

 Човешки капитал- знанията, уменията и способностите на човека, които са предпоставка за неговото участие в трудова дейност

Образование и обучение

-Здравословно състояние

Инвестиции в човешки капитал

-частни инвестиции

-фирми/организации

-държава

Частните инвестиции –очаквания за бъдещо високо равнище на дохода, по-висок статус в обществената йерархия и др.

Фирмени инвестиции- очаквания за нарастване на производителността и постигането на фирмените цели.

Държавни инвестиции- очаквания за нарастване на жизнения стандарт, подобряване на социалната среда.

Ефективност на инвестициите в човешки капитал

 Сумата на приходите(ползите)/

Сумата на разходите

Ефективност на частните инвестиции във висше образование

 Бъдещите приходи след завършване/

Разходи за висше образование

Ефективност на частните инвестиции във висше образование

Обект на анализ- образование по икономика, право, медицина, архитектура и др.

Започва след 18-ата година и приключва за 4-6 години. (обикновено)

Разходи:

преки– такси, учебни пособия, разходи за транспорт и комуникация

алтернативни– пропуснати доходи от платена работа

Бъдещи приходи:

Доходи от платена работа за целия период след завършване

Инвестиции на фирмата в обучението

-Обучение на работното място

-Специализирани програми за професионално обучение

-Неформално професионално обучение

Инвестиции на държавата в образованието

-Образователна система- основно, средно, висше

-Ключова роля на държавата

ограничен интерес на фирмите

ограничени възможности на частните инвеститори

-Държавата подпомага: фирмите и семействата

 

Тема 7

Цена на труда

1.Същност и съдържание

2.Елементи на цената на труда

3.Фактори на цената на труда

Същност и съдържание

 Цената на трудапаричната сума, която струва на работодателя правото да използва работната сила на наетите от него работници и служители.

ЦТ # РЗ

 Елементи на ЦТ

 Функции на ЦТ

На национално равнище:

-възпроизводствена;

-стабилизираща;

-мотивираща.

В отделното предприятие

 Възпроизводствена функция

  • наемният персонал да получава достатъчно трудови доходи за осигуряване на издръжка на себе си и своите семейства
  • Стабилизираща функция

доходите като  фактор, от които зависи количеството на парите в обръщение.

Законови ограничения върху нарастването на ЦТконтрол върху инфлацията, заетостта и безработицат

Мотивираща функция

–ЦТ – влияние върху икономическото поведение на хората

(заети, безработни и извън РС)

Функции на ЦТ в предприятието

  • Чрез ЦТ работодателят се стреми:

–да наеме най-подходящите;

–да задържи най-подходящите;

–да осигури съответстие между размера и ръста на разходите за труд в предприятието и  равнището и динамиката на производителността на труда;

–да мотивира заетите

РЗвъзнаграждение, което по силата на договор за наемане работодателят изплаща на работниците за труда им.

Номинална РЗ –  паричният размер на заплатата за положения труд;

Реална РЗ– това, което работниците могат да закупят с получената заплата

 

Фактори за реална РЗ

  • номинална заплата; +
  • потребителски цени; –
  • данък върху РЗ; –
  • задължителни лични осигурителни вноски –

Брутна РЗ  –  общата сума пари, която се начислява на работника за периода;

Нетна РЗ– конкретната сума пари, която се изплаща на работника за периода

Нетна РЗ= Брутна РЗ – (данък  + лични осигурителни вноски)

Елементи на Брутната РЗ

Основна РЗ

Допълнителни трудови възнаграждения (ДТВ)

Други трудови възнаграждения

Елементи на РЗ

основно трудово възнаграждение – за отработеното време;

заплата над основното трудово възнаграждение – наднормено или премиално възнаграждение;

допълнителни трудови възнаграждения – за тр.стаж, за нощен труд и др.;

трудови възнаграждения при особени случаи –извънреден труд; работа през официални празници и др.

възнаграждения за платения отпуск – в КТ

добавка към заплатата за компенсиране на инфлацията (все по-рядко)

Елементи на ЦТ

  • Осигурителни вноскизадължителни и доброволни осигуровки, които работодателите правят за работещите.
  • Средства за текущо здравно обслужване и за профилактика – разход на работодателя, гарантиращ здравето и работоспособността на трудещите се.
  • Средства за социално-битово обслужване – разход на работодателя за: организирано хранене; транспортно обслужване; бази за отдих; социални помощи и др..
  • Средства за повишаване на подготовката и професионалната квалификация
  • Средства за подобряване условията и охраната на труда – законови изисквания за здравословни и безопасни условия на труд.

Фактори на цената на труда

 

Тема 8

Определяне на заплатите

1.Подходи при определяне на заплатите

2.Средства за определяне на заплатите

3.Определяне и изпменение на минималната заплата

4.Определяне на основните заплати

5.Определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения

6.Определяне на брутните заплати

7.Изменение на заплатите под влияние на инфлацията

 Подходи за определяне на заплатите

-централизиран –

-децентрализиран –

-смесен

  • Определянето на заплатите-

–национално

–отраслово (браншово)

–в предприятието

 Елементи на Брутната РЗ

 Основна РЗ

Допълнителни трудови възнаграждения (ДТВ)

Задължителни

                 При договорени условия

-Други трудови възнаграждения

  • Управление на заплатитеспецифичната дейност на субекта на управление по изграждането и поддържането на начините за определяне на заплатите

Средства за определяне на заплатите

механизми за определяне и изменение на:

минималната заплата;

-основните заплати (заплатите по трудов договор);

-допълнителните възнаграждения;

-фактически получаваната брутна заплата;

– заплатите под влияние на инфлацията;

-правила за особени случаи.

Минимална работна заплата

-На национално равнище:

минимален държавен стандарт за заплащане на труда като гарантиран минимум за наемния персонал

На равнище отрасли (браншове), региони и организации

  • В организацията

МРЗ е равна на МРЗ за страната

МРЗ е по-висока от МРЗ за страната

Определяне на основната заплата

ОЗ- предварителна заплата, “заплата-обещание”

(важен елемент на договора между работодателя и наемния работник)

ОЗ- гарантирана и негарантирана

Определяне и изменение на ОЗ

система за оценяване на длъжностите

-схема или скала за определяне на ОЗ, съответстващи на длъжностите

-система за оценка на персонала

-система за определяне на индивидуалните (персоналните) ОЗ

-регламент за изменение на ОЗ:

под влияние на инфлацията;

по вътрешни причини – промяна на работното място (длъжността), оценка на персонала и др.

 Системи за оценяване на длъжностите

(на труда, на работните места)

Показатели за оценяване:

-сложност на труда

-отговорност на труда

-тежест на труда

-параметри на работната среда

Схема  (скала) за определяне на ОЗ, съответстващи на длъжностите

 Две основни разновидности

 -Класификатор на длъжностите или щатно разписание (разписание на длъжностите);

Наименование на                   Основна месечна

длъжността                            заплата

  1. Експерт по РЧР 550- 600 лв.
  2. Гл.експерт РЧР 601-650 лв.

  

-Скала от ОРЗ за съответните длъжностни степени

Длъжностни                          Основна месечна

степени (нива)                      заплата

Първо                                     400-500 лв.

Второ                                      501-600 лв.

Система за оценка на персонала

Оценяване на способностите (компетентностите) и трудовия принос на работника в организацията

“Мост” между ОЗ за длъжността и индивидуалната ОЗ на работника

Система за определяне на индивидуалните (персоналните) ОЗ

 ОЗ за длъжността

оценка на съответния работник по възприетата система за оценяване

определяне на индивидуалната ОЗ на съответния работник

Изменение на основните заплати

-под влияние на инфлацията
-по вътрешни причини – промяна на работното място (длъжността), оценка на персонала
и др.

Изменение на ОРЗ под влияние на инфлацията

  • чрез корекция на ОРЗ с коефициент;
  • чрез добавяне на абсолютна сума.

Изменение на основните заплати по вътрешни причини

 промени в длъжностите

повишаване на квалификацията

преминаване на изпитателния срок

подобрени финансови резултати и др.

Определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения (ДТВ)

ДТВ- добавки към ОРЗ, които са определени под въздействието на фактори, неотчетени при определянето на ОРЗ.

ДТВ – някои видове

-за нощен труд

-за извънреден труд

-за работа на смени

-за времето на разположение

-за научна степен

-за придобит трудов стаж и професионален опит

-за постигнати резултати от труда

ДТВ – видове

  • В зависимост от обхвата:

универсални – изплащат се във всички организации и за всички категории персонал;

специфични – изплащат се само в отделни организации и/или за отделни категории персонал.

Изменение на ДТВ

инфлация

промяна в условията на съответните работни места

Определяне на брутните заплати (БЗ)

Брутна РЗ  –  общата сума пари, която се начислява на работника за периода

 Нетна РЗ= Брутна РЗ – (данък  + лични осигурителни вноски)

Структура на БЗ

Основна РЗ So

Допълнителни трудови възнаграждения (ДТВ) Sd

 Други трудови възнаграждения Sr

(поощрения (бонуси)/ санкции)

Системи на работната заплата (СРЗ

Механизъм  за изчисляване на БЗ: СРЗ

 S = So + Sd + Sr

  • В зависимост от основния показател за изчисляване на ОЗ за периода:

сделни системи (заплащане на парче)обемът на произведената продукция.

повременни системи (заплащане по време)реално отработеното време.

Изменение на заплатите под влияние на инфлацията

Начин на корекция:

-с коефициент

-с абсолютна сума

 

Тема 9

Минимална работна заплата

  1. Същност и функции на МРЗ
  2. Фактори за равнището и динамиката на МРЗ
  3. Актуализация на МРЗ

Същност на МРЗ

МРЗ- най-ниското трудово възнаграждение за положен труд, определенo в закон, нормативен акт на правителството, колективен трудов договор и трудов договор.

за страната, за отделни отрасли (браншове), региони, организации, професии и др.

Функции на МРЗ

-защита на уязвими групи

-защитна мрежа в системата на заплащане

-справедливо заплащане

-икономическа стабилност

Фактори за равнището и динамиката на МРЗ

Социални фактори:

-потребности на заетите и на техните семейства,

-общо равнище на РЗ в страната,

-издръжка на живота,

-система на социално осигуряване,

-равнище на живот на другите социални групи

Икономически фактори

-изисквания за икономическо развитие на страната, отрасъла/бранша и организациите;

-равнище на ПТр,

-равнище и динамика на заетостта

МРЗ и потребности на заетите и на техните семейства

-Методи –

– теоретичен,

            -на семейните бюджети 

            -смесен

Теоретичен метод –МРЗ – функция от паричното изражение на набора от стоки и услуги, които са минимално необходими на работещия човек и на неговото семейство за съществуване.

(потребителска кошница- съдържание, структура)

Методът на семейните бюджети – МРЗ – разходите от семейните бюджети – бюджетите на нископлатените групи от работници и служители.

фактическите стоки и услуги, които консумира тази група от трудещи се и техните семейств

Смесен метод –МРЗ-

комбинация между теоретичния метод и метода на семейните бюджети.

Актуализация на МРЗ

-периоди за актуализиране

-Индексиране (инфлация, ръст на СРЗ)

 

Тема 10

Осигурителни системи (ОС)

  1. Същност, структура и видове осигурителни системи
  2. Пенсионни системи
  3. Системи за здравно осигуряване
  4. Системи за осигуряване при безработица
  5. Осигурителни системи в България

Същност

Осигурителни системи системи за защита на хората от определени рискове (осигурителни рискове)

Осигурителни рискове:

  • старост;
  • болест;
  • смърт;
  • трудова злополука и професионално заболяване;
  • инвалидност;
  • безработица;
  • заплащане на лечение;
  • специфични рискове

Основни осигурителни системи

  • пенсионни системи – старост, смърт и инвалидност;
  • системи за осигуряване при болест и злополука;
  • системи за осигуряване при безработица;
  • здравноосигурителни системиздравни услуги

Вход на ОС- два аспекта:

  • субекти, които внасят осигурителни вноски:
    • Осигурители (работодатели);
    • Осигурени лица.
  • входящи парични потоци (осигурителни вноски):
    • От осигурители (работодатели и други субекти);
    • От осигурени лица (персонални осигурителни вноски).

Изход на ОС- два аспекта:

  • субекти, които напускат ОС (завинаги и временно)
  • осигурителни плащания

Видове осигурителни системи

  • В зависимост от задълженията за осигуряване:
  • системи за задължително осигуряване:
    • основни и допълнителни
  • системи за доброволно осигуряване:
  • В зависимост от осигурителните рискове, които покриват:
  • пенсионни системи – старост, смърт и инвалидност;
  • системи за осигуряване при болест и злополука;
  • системи за осигуряване при безработица;
  • здравноосигурителни системиздравни услуги
  • В зависимост от управлението на средствата:
  • Разходопокривни системи – средствата от осигурителните вноски – в обща сметка
  • Капиталопокривни системи – средствата от осигурителните вноски постъпват в лична сметка на осигурените лица

 Осигурителните фондове – подсистема на осигурителните системи

Осигурителни фондове- характеристики

  • самостоятелни осигурителни институции за осигуряване на хората за определени осигурителни рискове;

–    осигурителните плащания са до размера на приходите и резервите на фонда– зависят от ресурсите на фонда.

–    законов регламент на дейността и специфични органи за управление.

Държавното обществено осигуряване се осъществява въз основа на принципите на:

  1. Задължителност и всеобщност на осигуряването;
  2. Солидарност на осигурените лица;
  3. Равнопоставеност на осигурените лица;
  4. Социален диалог при управлението на осигурителната система;
  5. Фондова организация на осигурителните средства.

Пенсионни системи

Задължително пенсионно осигуряване

(основно и допълнително)

–  Доброволно пенсионно осигуряване

Задължително пенсионно осигуряване – основно

– договор между поколенията

– осигурени лица- всички заети

– осигурителни вноски- от работодател и осигурено лице

– осигурителните плащания- пожизнено пенсии

Задължително пенсионно осигуряване- допълнително (ДЗПО)

Осигурени лица

  • родени след 31 декември 1959 г –доп.пенсия
  • от 1 и 2 категория труд-ранно пенсиониране

ДЗПО е персонално – всеки осигурен има индивидуален осигурителен номер и партида.

универсални и професионални пенсионни фондове

Доброволно пенсионно осигуряване

– принцип на личната отговорност

– индивидуална сметка

– осигурителните плащания- пожизнени пенсии или за определен срок

Структура на пенсионната
система в България

  • I стълбЗадължително пенсионно осигуряване (базово)
  • II стълб – Допълнително задължително пенсионно осигуряване- (професионални и универсални фондове)
  • III стълбДопълнително доброволно пенсионно осигуряване

Системи за осигуряване при безработица (ОБ)

Риск – безработица-

загуба на доходи от труд за определен период от време.

  • Задължително осигуряване при безработица
  • Доброволно осигуряване при безработица

 Задължително осигуряване при безработица

Осигурителни вноски:

  • работодатели;
  • заети

Задължително осигуряване при безработица – право на:

  • парично обезщетение за безработица
  • здравноосигурителни вноски за безработните

Системи за здравно осигуряване

Осигурителни събития (рискове):

-заболяване;

-необходимост от заплащане на лечение.

  • Основни дейности :
  • събиране на осигурителни вноски от осигурители и осигурени лица;
  • заплащане на здравни услуги- организации за лечебна дейност и профилактика
  • Системите за ЗО:
    • задължителни;
    • доброволни.

Задължително здравно осигуряване

Основни дейности

  • набиране на средства от задължителни вноски за ЗО- Национална агенция за приходите (НАП);
  • управление и разходване на тези средства за здравни дейности- Националната здравноосигурителна каса (НЗОК)

Осигурителни системи в България

  • Пенсионна система
  • Система за осигуряване при безработица
  • Система за здравно осигуряване

Пенсионна система

 I стълбЗадължително ПО (базово)

II стълбЗадължително допълнително ПО- (професионални и универсални фондове)

III стълбДопълнително доброволно ПО

Система за осигуряване при безработица

Система за здравно осигуряване

Задължително здравно осигуряване – НАП и НЗОК

Доброволно здравно осигуряване

 

Тема 11

Равни възможности

  1. Същност, основания и форми
  2. Дискриминация в труда
  3. Позитивната дискриминация в България

Същност на РВ

Създаване на условия и предпоставки всеки човек да получи еднакъв старт в труда и професионалното развитие

 Основания

-всички хора са свободни и равноправни

-трудът като основно човешко право

-намаляване на социално напрежение и на трудови конфликти

-разнообразяване на структурата на заетите

 

Форми на РВ- равен достъп до:

-платена заетост

-образование

-всички длъжности

-управлението

-равна заплата за равен труд

-допълнителни изгоди

-условия на труд

-осигурителна система

 

Дискриминация в труда

Всяко различие, изключване или предпочитание, основано на раса, цвят на кожата, пол, религия, политически убеждения, национален или социален произход, което води до нарушаване на равенството във възможностите в областта на труда и професиите

Основни форми на дискриминацията в труда и професиите

-по пол

-по възраст

-по здравословно състояние

-етнически признак

-социален произход

-политически убеждения

-обременено минало

 

Различия, изключвания и предпочитания, които не се считат за дискриминация в труда и професиите:

  • основани на специфични изисквания за съответна длъжност или работно място;
  • целящи запазването на здравето и трудоспособността на определена категория лица;
  • засягащи лица, които са обект на законно подозрение;

Основно съдържание на позитивната дискриминация:

  • квоти, които правителствата определят,
  • за наемане на работници и служители от определени групи (лица с увредено здраве, възрастни работници и служители и др.),
  • с които, по силата на административна или икономическа принуда, работодателите са длъжни да се съобразяват.

 

Позитивна дискриминация

Специална закрила на:

  • непълнолетните лица,
  • жените изобщо
  • на бременните и майките,
  • лицата с намалена трудоспособност

Закон за защита от дискриминация

Комисия за защита от дискриминация

 

 

 

 

Напиши коментар