Лекции УНСС Блогът на Петко Иванов

Лекции по Бизнес мениджмънт при доц. Кирил Димитров – УНСС

Университет: УНСС

Предмет: Бизнес мениджмънт

Преподавател: доц. Кирил Димитров

Коментар: Лекциите са доста подробни и са напълно достатъчни за подготовка. Може направо да се чете от тях, а не от учебника. 

Подкрепи блогът: Тъй като поддръжката на сайта и оформяннето на подобни материали изискват доста време и ресурси ще съм благодарен ако разгледаш някои проморциолни продукти, със специално намаление за читателите.

Предмет на мениджмънта

Управлението е целенасочен процес, въздействие върху даден обект чрез предаване, съхранение и преработване на информация.

Общи черти в управлението:

  • Последователност от въздействия(команда на управляващата структура, която предизвиква реакция от управлявания обект, може да е от различен тип)
  • Целенасочен процес(управлението започва с цели за печалба, реализирана продукция и т.н. желани стойностни показатели.) Тези цели са база и ориентир за мениджмънта.
  • Информацаионен процес – за вътрешостта и външна среда. Наблюдение на състоянието на самата организация
  • Решния, които прерастват в управленски въздействия

Специфични черти в управлението

  • Управление на човешка организация – използват се механизми за въздействие за да се предизвика адекватното поведение на персонала
  • Вероятностен характер – неопределена среда – вътрешно разнообразни елементи, сложна структура, външно допълнение на средата

Мениджмънта като процес и като структура

Като процес – следващи във времето фази, етапи, дейности и операции или като съвкупност от различни взаимодействащи елементи и връзки, т.е. като структура.

Дефиниция на мениджмънта като процес – мениджмънтът е непрекъсната последователност от въздействия върху цялата организация или върху отделни нейни компоненти(ресурси, структури, процеси). Въздействията се проектират и реализират от овластени членове на организацията и са насочени към:

  • Постигане на целите
  • Пълноценно използване на ресурсите
  • Широко използване на възникващите възможности в околната среда на организацията

Дефиниция на мениджмънта като структура – това са лицата на организацията, които от името и в интерес на собственика съвместно я управляват като прилагат избрани подходи, методи и процедури основаващи се на възпритите в организацията принципи, ценности и традиции.

Източници от които мениджмънтът натрупва знания

  • Практически опит, опит от управлението на организациите
  • Предлаганите нови научни инструменти идеи, понятия, принципи и др.

Етапи на генериране на научни знания в мениджмънта

  • Първоначални наблюдения
  • Обяснение на явленията
  • Предвиждане(хипотези) за бъдещи явлания и резултати
  • Проверка на очакванията чрез последващи наблюдения

Предмети на мениджмънта

Елементите, структурите, процесите които формират управленските въздействия, върху организацията или нейните компоненти

  • Подготовка и реализация на решенията
  • Мотивиране на персонала

Методи:

  • Първо равнище – строго дефинирани понятия
  • Второ равнище – отправни гледни точки(подходи, парадагми) и принции
  • Трето равнище – общи методи за описание, анализи и проектиране на мениджмънта като процес и като структура
    • Методи за установяване на факти
    • Методи за групиране
    • Методи за анализ от типа причина-следствие, за оптимизиране на времето
  • Четвърто равнище – конкретни методи и методически алгоритми за анализ и усъвършенстване на отделни елементи, структури и процеси.

Специфични особености

  • Голяма сложност на обекта – организацията
  • Влияние на много неконтролируеми фактори влияещи върху организацията
  • Не може пълноценно да използва научния експеримент като изследователски инструмент, защото не е в състояние да осигури неизменими условия и контрол върху всички влияещи фактори по време на експеримента.

Особености като наука

  • Научния мениджмънт не предлага общовалидни рецепти за успех.
  • Не предлага някакви принципно нови средства за въздействие, а насочва към правилно съчетаване на различни фактори, методи и техники в едно хармочино цяло.
  • Не разделя факторите на главни и второстепенни

Мениджмънтът като група от взаимосвързани дисциплини

  • Стратегически мениджмънт
  • Фирмено финансиране
  • Маркетинг
  • Оперативен мениджмънт
  • Органозационно поведение

Мениджър – човек , който постига резултати чрез усилията на други хора

  • Носи отговорност за действията и резултатите от труда на други хора
  • Много кланова мотивира подчинените си.
  • Носи отговорност за резултатите на организацията
  • Взима решения

Проблеми:

  • Новите цели и социалната отговорност
  • Конкуренция и стратегии на фирмите в глобалната икономика
  • Управление на промените
  • Управление чрез тотално качество
  • Организирането на съвършено производство и обслужване
  • Влиянието на информационните технологии върху мениджмънта
  • Мотивиране на персонала без използване на страха като средство за въздействие
  • Работата в екип и качеството на труда
  • Мениджмънта в непроизвосдствената сфера

Възникване и еволюция на мениджмънта

Етапи в развитието

  • До 1880г. – Донаучна теория – аграрна икономика, роля на мениджъра е да контролира работника, основно работно място е нивата
  • До 1930г. – Класическа теория – индустриална икономика, основно работно място е фабриката
  • До 1960г. – Поведенческа теория – индустриална икономика, основно работно място е фабриката. Човекът става по-социален, ролята на мениджъра е да поддържа социалната система на работника
  • До 1980г. – Модерна теория – постиндустриална икономика, основното работно място е офиса или дома, човека вече е сложна личност. Ролята на мениджъра е да ускорява развитието на работника
  • След 1980г. – Постмодерен мениджмънт

Въпроси:

  • Как по-добре да се организира труда на многобройната работна сила? – Фредерик Уинслоу Тейлър създава научната организация на труда(научен мениджмънт)
  • Как да се изгради и как да функционира управленската структура на голямата организация? – Анри Файол(френски инжинер), Макс Вебер(немски социолог)

Класически подход – управлението е наука, хората са рационални същества, парита са главен стимул

  • Научен мениджмънт
    • Специализация на труда
    • Наблюдение и измерване
    • Оптимизация на операциите
    • Сътрудничество между труда и капитала
  • Теория на организацията
    • Ясно структуриране
    • Йерархия и координация
    • Ред, дисциплина и инициатива
    • Съответствие между права и отговорности

Фредерик Тейлър – принципи на Научния мениджмънт:

  • Какво подтиква работниците да са трудят под възможността да поставят бариери пред производителността? – естествено отклонение и статистическо отклонение
  • Какви средства за разрешаване на този проблем предлага Фредерик Тейлър
    • Проектиране на работата и управление на работника от супервайзера
    • Стимулиране на работника чрез заплащане според изработеното
    • Максимален просперитет за работника и работодателя

Хенри Гант – създава ефикасен инструмент за планиране на процесите във времето(графици)

Анри Фойол – общ и индустриален мениджмънт. Очертава основните дейности в една организация – производство, търговия, финансиране, счетоводство, управление. Дефинира 5 правила на мениджмънта – коопериране, пласиране, организиране, разпореждане(командване), контрол. Също  така има и 14 принципа.

Макс Вебер – прави разлика между власт и влияние(авторитет). Дефинира официални организационни структури – традиционна, рационална, харизматична. Въвежда бюрократичната организация, като принципи за нейното изграждане са: ясно разделение на  труда и ясно дефиниране на йерархията на правата и отговорностите.

Приносът на Макс Вебер – поставя същите слабости на организацията

  • Наблюдателите обръщат повече внимание на собствените задачи без да се съобразяват с целта на организацията
  • Създава се напрежение в организацията основано на съперничество между специалистите в отделните звена
  • Ръководителите на структурните звена понякога се чувстват неуверени в зависимост от подчинените си, които притежават повече знания и опит в своята област
  • В бързо променящите се външни условия правилата и процедурите губят своята ефективност

Приносът на Мери Паркър Фоле

  • Свързващо звено между научната организация на труда и теорята на организацията
  • Предшественик на поведенческата школа в мениджмънта
  • Изучава човешките отношения в търговските организации. Как се интегрират индивидуалните стремежи с целите на организацията(мотивация)
  • Носител на идеята за участие на работника в собствеността на организацията

Поведенченски подход в мениджмънта

Елтън Мейо – Хоторнски експеримент

  • Първи етап – правила при провеждане на социалния експеримент
    • Служителите в максимално възможна степет трябва да остават открити
    • Не трябва да се дефинират или подсказват очаквани резултати
    • Резултатите от социалния експеримент трябва да се приемат скептично
  • Втори етап – Изолирани са два фактора на социалните условия
    • Групова атмосфера
    • Работниците участват в управлението
  • Трети етап – определят формите от които зависи отношенията на работниците към работата им
  • Четвърти етап – има за цел да определи как групата влияе върху производителността на труда на всеки работник

Теория на човешките отношения

Поведенчески подход – хората са социални същества, парите не са единствения стимул

Йерархия на потребностите Е. Маслоу

Движението на човешките отношения

Резултати от проучванията на Уокъри

  • Проучват кои фактори в организацията пораждат у работниците интерес и привързаност към труда, а кои отчуждение
  • За цялостна оценка на отношенията към работата, характеристики
    • Преки задачи на работника
    • Отношения на работника с колегите
    • Отношения на работника със супервайзера
    • Отношения на работника към синдикатите
    • Заплащане и безопастност на труда
    • Преместване и израстване
    • Цел на труд

Резултатът е че съществува социалност в разделението на труда

Теория на Дъглас Макрегър

  • Теория Х
  • Теория Y

Принос на Крис Аргирис

Организационно поведение

Четирите типа управление на хора според Ренсис Лайкерт

  • Наказателно авторитарно управление
  • Добротетелно управление
  • Консултативно управление
  • Основано на участие управление

Твърдението на Джоан Удуърд – няма най-добър начин на управление

Модерни подходи – хората са сложни, информацията е основен управленски ресурс

Изследване на операциите

Каква е последователността в оптимизацията на управленските решения

  • Строго фомулиране на проблема
  • Определяне на факторите, които влияят върху крайния резултат
  • Избор на критерии за оценка на вариантите
  • Определяне на зависимостите между факторите и крайният резултат
  • Определяне на ограниченията при търсене на решение
  • Избор на метод

Възгледи на Х. Саймън за действие като вземане на решение в 3 стъпки:

  • Разузнаване – намиране на ситуации, които изискват решение
  • Проектиране – форма и оценка по важност
  • Избор – ограничаване на най-добрия вариант за действие

Системен подход – обща методология, която се прилага за решения на сложни проблеми в много области на човешката интелектуална дейност

Основни направления на системния подход

Комплексен подход – изисква всяко явление в организацията да се разглежда от различни гледни точки. При всеки анализ и проектиране на различни системи да се отчитат не само техническите и икономическите аспекти, но и социалните и психологически аспекти.

Програмно-целеви подход – средтство за решаване на сложни проблеми с траен характер, които не могат да се възложат на едно звено:

  • Какво искаме да постигнем
  • Ресурсно осигурени
  • Организационно осигуряване
  • Определя се ръководство

Ситуационен подход – силно средство, с което мениджърите постигат желан резултат въпреки неопределеността. При него конкретните условия определят верните решения и действия. Необходими са сериозни качества за да се прилага подхода. Владеене на следните качества на мениджърите за управлението: познаване на силните и слабите страни на всеки метод за управление. Да се определи пълно и точно факторите.

Сегашен етап в развитието на мениджмънта

  • Ценностна ориентираност
  • Непрекъснато усъвършенстване
  • Информационни технологии
  • Сплотени екипи
  • Управление чрез тотално качество
  • Ориентация към дългосрочни цели

Управленски модел на организацията

Организация

  • Начин на подреждане и взаимодействие на основни елементи в една система
    • Най-важни характеристики на една система
      • Ефикасност – оценка за резултатността на системата, разбирана като изпълнение на нейното предназначение
      • Ефективност – оценка на икономичността на системата, разбирана като съотношение на получените резултати и вложените ресурси
    • Това означение на организацията е много близко до понятието структура
    • Понятието организация няма множествено число
    • Структурирано множество от хора, които полагат усилия и използват ресурси за постигане на общи цели.

Класификация на организациите – класифицирани групи с общи правила и методи на управление

  • Според начина на изграждане на правилата за влизане и излизане
    • Неофициални – по интереси
    • Официални
  • Според Ч. Бърнард
    • Имат възможност свободно да общуват помежду си
    • Готови са да дават свой принос в общото действие
    • Имат осъзната цел
  • Какво трябва да има една организация за да функционира
    • Специализация на хората и звената
    • Система от стимули, които подтикват членовете да дават своя принос в общите действия на организацията
    • Система за отговорно и обосновано вземане на решения
    • Система на властта, която заставя членовете да приемат и изпълняват решенията на ръководните органи на организацията
  • Класификация на организациите и ролята на печалбата
    • Стопански
    • Кооперации
    • Организации с идеална цел
    • Други(хибриди)
  • Класификация на стопанските организации по основната технология
    • Добивни – основни проблеми пред мениджмънта на добивните организации са:
      • Финансиране в началото
      • Пълноценна експлоатация на ресурсите
      • Опазване на околната среда
    • Преработващи – основни проблеми на преработващите организации:
      • Оптимизиране на продуктовата листа
      • Обновяване на продуктовата листа
      • Задачата „собствено производство или покупка“
    • Обслужващи – проблеми на обслужващите организации:
      • Взаимодействие с потребителя на услугата
      • Колебания в потребностите от услуги
      • Осигуряване на качеството на услугата
    • Инфомационни – основни схеми на работа са информационните организации. Основни проблеми пред информационните организации:
      • Създаване на множество от постклиенти
      • Мрежа за обмен на информация
      • Ефективна система за приемане на заявки
    • Класификация според специализацията на дейността
      • Според обхвата на предмета
        • Тясно специализирани
        • Широко специализирани
        • Диверсифицирани
        • Комбинати

Дефиниция на понятието околна среда. Как се разделя околната среда според своя обхват:

  • Обща(далечна) околна среда, фактори
  • Специфицирана(близка, работна) околна среда, фактори
    • Прилежаща инфраструктура
    • Заинтересовани групи
    • Контрагенти

Стопанската организация като система

Вход, процес и изход на организацията.

Описване на входовете – постъпващите и използвани в нея човешки, материални инормационни ресурси. Входовете се променят под въздействието на различни фактори, части от които зависят от организацията и част от които от външната среда. Видове входове:

  • Трайни входове – дългосрочни, те определят потенциала на организацията и се осигуряват чрез големи разходи и големи инвестиции и са трудни за промяна. Към трайните входове спадат:
    • Персонал
    • ДМА
    • ДнМА
    • Свободни финансови ресурси
    • Репутация на организацията
  • Текущи входове – определят възможностите на организацията в краткосрочен план. Биват:
    • Доставяни отвън материали
    • Доставяне на енергийни ресурси
    • Текуща мотивация на персонала
    • Текущо състояние на дълготрайните активи
    • Текущ паричен поток
    • Информация

Процес – използваните начини за съчетаване на трайните и текущите входове на организацията във времето и пространството. Видове процеси:

  • Основни
  • Поддържащи
  • Управленски

Изходи – резултатите от дейността, под въздействието на различните фактори изходите се променят и така формират поведението на организацията. Видове изходи.

Основни връзки в организацията.

Основни характеристики на стопанската организация:

  • Големина на организацията – определя се от няколко показателя, които са свързани в различна степен:
    • Мощност на организацията е максималното количество продукти, които тя може да създаде за фиксиран период от време
    • Добавена стойност за определен период от време. Добавената стойност е разликата между стойността на готовите продукти за определен период и стойността на вложените в тях материални ресурси
    • Пазарен дял – относителен дял на стойността на продаваните от организацията продукти от даден вид на определен пазар в общата стойност на всички продавани продукти от този вид на този пазар.
    • Числеността на персонала
    • Възстановителната стойност на активите на организацията
    • Пазарната капитализация – той е приложим само за фирми, чиито акции се търгуват на фондовата борса.
  • Сложност – 2 подхода при дефинирането:
    • Първият подход свърза сложността със структурата на една система. Той се основава на постановката, че сложността зависи от броя и разнообразието на връзките между елементите в системата.
    • Вторият подход пряко обвързва сложността с разнообразието в поведението на една система. Той има своите корени в изучаването на адаптивното поведение на живите организми и в теорията на игрите
  • Динамичност на организацията – нормалната продължителност на основната трансформация в обичайните за организацията условия наричаме основен цикъл. Колкото по-голям е основния цикъл в една организация толкова по назад във времето трябва да се търсят причините за нейното състояние.
  • Гъвкавост – 7 аспекта на гъвкавостта
    • Първият аспект е свързан с колебанията в търсенето на произвежданите продукти. Преодолява се с асортиментна гъвкавост
    • Вторият аспект е свързан с неопределеността в жизнения цикъл на продуктите, т.е. дължината на периода в който може да се продават на пазара с печалба. Преодолява се с иновативна гъвкавост
    • Третият аспект произтича от неочакваните промени в оценките на клиентите за различните свойства на продукта. Организацията реагира на тази неопределеност, като развива модификационна гъвкавост, т.е. в движение да прави промени в предлагащите се продукти според вкусовете
    • Четвъртият аспект е свързан с колебанията в пазарното търсене на определени продукти през различни периоди(сезонни колебания). Преодолява се с обемна гъвкавост, т.е. способност да се предлагат различни количества от стока, когато това е необходимо.
    • Петият аспект е свързан с колебанията в характеристиките на входящите материални ресурси. Преодолява се с ресурсна гъвкавост, или способността да се работи с променящи се на входа ресурси
    • Шестият аспект на гъвкавостта е свързан с неопределеността в сроковете за постъпване на входящите ресурси. Преодолява се с времева гъвкавост.
    • Седмият аспект на гъвкавостта произтича от вероятността за непланирано спиране на работата по технически причини. Преодолява се с технологична гъвкавост
    • Всеки аспект на гъвкавостта се оценява по три общи показателя:
      • Диапазон на изменение
      • Време за осъществяване на един преход
      • Разходи за един преход
    • Надеждност – способността на една система да запазва най-важните си свойства на зададено ниво в рамките на определен период при нормална околна среда.
    • Резистентност – при остро въздействие от някои фактори върху средата, организацията се променя, но след спиране на въздействието се връща в начално състояние

Жизнен цикъл на организацията

  • Раждане – основаване от предприемача и съществуване на малка организация
  • Младост – период на бърз растеж и устойчиви структури
  • Средна вързраст – успешно разширяване на дейността и усложняване на структурите
  • Зрялост – стабилизиране на размера и застиване на структурите

Структура на организацията

Организационна структура – относително постоянния начин на обособяване и взаимодействие на работните места, който определя резултатите и основните характеристики на организацията.

  • Градивни елементи
    • Хора
    • Работни места
  • Принципи на обособяване на работни места
    • Продуктов – регламентира специализация на работните места по продуктови групи или по отделни продукти. Отделните производства работят паралелно и до голяма степен независимо едно от друго
    • Функционален – регламентира специализация на работните места по видове работи. По тази основна структура всеки готов продукт се създава по пределен маршрут, след като посети определен брой работни места.
    • Териториален – обособяване на еднакви работни места за извършване на определен вид работи в даден район или за облужване на клиенти от този район.
    • Фазов – обособяване на работните места за извършване на работи от един стадий в цялостния процес на създаване на продукта
  • Видове длъжности в управленската структура
    • Линейни мениджъри – осъществяват цялостното управление на звената в различните нива на основната структура
    • Функционални мениджъри – осъществяват управление на една сфера или функция от стопанската дейност(планиране, доставки, търговия финанси, ремонт и т.н.)
    • Специалисти – извършват подготвителна, аналитична и друга информационна дейност за нуждите на управлението на организацията или нейните подразделения под ръководството на линейните или функционални мениджъри
    • Сътрудници – извършват рутинни дейности, които не изискват продължително време за усвояване
  • Инфраструктури в организацията –
    • Определение – създават подходящи материални условия на функциониране на основната и управленската структури на организацията и така виляят върху всички характеристики на създаваните крайни продукти
    • Основни характеристики
    • Видове
      • Технически – създава условия за икономично и непрекъснато действие на основната структура
      • Социални – включва физическите условия на труд, общуване, отдих и съществуване на персонала
      • Информационни – създава материално-техническите условия за бързо и качествено движение на информацията в организацията

Структура на управленски процес. Видове управление. Управленската структура е субект на управление. Основната структура е обект на управление. Основни схеми за избор на управленски въздействия:

Програмно управление

Управление по външни признаци

Управление с обратна връзка. Характеристика на обратната връзка(прекъсвания)

Към каква част от управлението на организацията може да е ориентирана обратната връзка:

  • Обща(глобална)
  • Локална – ако е ориентирана само към един процес в предприятието
  • Параметрична – когато е заложена само към един показател

Какво е отражението на обратната връзка върху отклоненията

  • Отрицателна обратна връзка – намалява отклоненията(използва се по-често, защото осигурява предсказуемост на резултатите)
  • Положителна обратна връзка – засилва отклоненията(обикновено е паразитен резултат, но при определени условия и креативен мениджмънт е възможно да се стимулира положителната връзка и това да донесе облаги)

За какво дава възможност обратната връзка?

  • Ефикасно управлениее на един обект(процес) дори без пълно познаване на неговата структура
  • Организиране на саморегулиращи се подсистеми в рамките на организацията

Какви са възможните прекъсвания на обратната връзка

  • Непълно наблюдаем изход – управлението с обратна връзка се основава на факти, висока степен на наблюдаемост на различните процеси и следене на голям брой показатели. Висока точност на количествено измерваемите показатели
  • Липса на зададени(желани) параметри на изхода – основава се на предварително зададени количествено измерими показатели за всеки един планов период. Трябва да се знае в какъв интервал трябва да се намира даден показател.
  • Бездеен субект на управление – предполага квалифициран и добре мотивиран персонал, който отчита различните показатели и при отклонения от предварително определените граници на показателите, трябва да се взимат адекватни решения
  • Недостиг на управленски ресурси – при несъответствие между правата и отговорностите на мениджъра
  • Прекъсване по динамика – обратната връзка не се осъществява веднага. При управлението с обратна връзка, постоянно възникналите отклонения трябва бързо да се реализират съответните мерки за да се отстранят тези отклонения.

Управление със закъснение – управление с въздействие в следващ цикъл

Управление в реално време – субектът има възможност за пряко управление на процеса и има достатъчно ресурси да въздейства пряко върху него.

Видове управление според реакцията на промени

  • Пасивно управление
    • Неспособност или нежелание на мениджмънта своевременно да види и признае промените(новите реалности)
    • Наивно очакване промяната да се окаже временно явление
    • Избягване или отлагане на решенията, които промяната изисква
    • Признаване на промяната с уговорката, че някой друг трябва да вземе мерки
  • Реактивно управление – вида и силата на действията, зависят от възможностите на мениджърите и наличните им ресурси. Промяната вече е настъпила и се взимат действия за да се тушира промяната
  • Проактивно управление – още при най-малките налични знаци за настъпване на промяна се взимат решения за адаптиране към тях. Дори при наличието на повече ресурси е възможно да се предизвикват целенасочени промени от които да се извлече полза.

Възможности на мениджмънта

  • Какви са факторите, които обуславят възможностите(разнообразието, сложността) на мениджмънта като структура
    • Управленски кадри – характеризират се с брой, структура и квалификация
    • Управленска техника – характеризира се с количество, видово разнообраpие, функционални възможности, възрастова структура и техническо състояние
    • Външни фактори – инфраструктура, общото състояние на трудовите ресурси в района на организацията, отношението на местната власт към дейността на организацията и т.н.
    • Методи за управление – усвоените от мениджърите средства за въздействие върху персонала на организацията
    • Информационни системи – с взаимодействие с другите фактори, определят възможностите на мениджмънта
  • Закон за необходимото разнообразие – при зададени външни фактори възможностите на мениджмънта за въздействие върху управляваната организация се определят от наличните управленски кадри, техника, методи и информационни системи. По своето разнообразие, големина и динамика възможностите на мениджмънта трябва да съответстват.

Принцип на външното допълнение. Компенсатори

  • Какво определя поведението на всяка организация?
    • Групата на факторите, чието влияние е известно – цени на ресурси, условия на емитиране на акции, системи за заплащане на труда и т.н.
    • Група от фактори, чието влияние не е известно на мениджмънта
      • Какви са причините, определящи тази неизвестност?
        • Самият фактор(поне в началото) е неизвестен или ненаблюдаем
        • Факторът се появява и изчезва по неизвестен закон
        • Факторък е известен, но неговото точно влияние(действие) въру изхода на организацията не е известно
        • Влиянието на фактора се променя по неизвестен закон
      • Сумарен фактор с ясно изразен случаен характер, наречен външно допълнение
    • Принцип на външното допълнение – върху поведението на всяка организация оказват влияние множество случайни фактори, които се наричат външно допълнение. По необходимост мениджърите отчитат това влияние и се стремят да го неутрализират или ограничат чрез създаване на компенсатори под формата на резерви, запаси и алтернативни възможности за действие
    • Какви компенсатори(буфери) създава мениджмънтът
      • Резерви от капацитет(мощност)
      • Запаси от материални ресурси
        • Запаси от суровини, материали, готови продукти
        • Комплектоване – осигуряване на материали предварително
      • Резерви от време – създават се като в графиците за работа се планират паузи, така евентуланто закъснение на предходната операция няма да предизвика закъснение на средната, обикновено се предвижда и допълнително време след последния процес на производство
      • Алтернативни действия – разработване на няколко варианта и сценария на бъдещата дейност. В зависимост от конкретните условия се работи по този вариант, който е най-близко до тях.

Принципи на мениджмънта

Какво представлява мениджмънтът като знание – съвкупност от взаимосвързани принципи за описание, обяснение и проектиране на системи за организационно поведение.

Какво представляват принципите на мениджмънта – могат да се разглеждат като общоприета доктрина, насочваща мениджърите в тяхното мислене и ежедневни действия.

На какво се дължи пренебрегването на изучаването на принципите в учебниците и в практиката?

  • Счита се, че принципите са твърде общи, за да бъдат полезни в практиката
  • Ситуационният подход отрича прилагането на общовалидни рецепти
  • Принципите са въплътени в различните подходи на мениджмънта
  • Принципите са нужни само на принципни ръководители

Защо да изучуваме принципите на мениджмънта?

Кои принципи на мениджмънта вече изучихме?

  • Принципите на Анри Файол
  • Принципите на Макс Вебер
  • Общо управленските принципи
    • Обратната връзка
    • Необходимо разнообразие
    • Външно допълнение
  • Принципи за ефективност на Харингтън Емерсън – взаимно връзка и обусловеност на принципите
    • Точно поставени цели и идеали
    • Здрав смисъл – трябва да се оценявт и дългосрочните последствия
    • Компонентна консултация
    • Дисциплина – спазване на срокове и правила
    • Справедливо отношение към персонала
    • Бързо надежно, пълно, точно отчитане
    • Диспечиране
    • Норми и разписание
    • Нормализация на условията
    • Нормиране на операциите
    • Писани стандартни инструкции
    • Възнаграждение за производителност
  • Организационни принипи на Джеймс Муни
    • Принцип на координация
    • Принцип на властта
    • Принцип на делегирането
    • Принцип на специализацията
  • Принципите на мениджмънта в Съвършените фирми(По Питърс и Уотърман)
    • Ориентация към действие
    • С лице към потребителя
    • Автономност и предприемчивост
    • Повишаване на производителността на труда благодарение на хората
    • Привързаност към собствената дейност
    • Опростена форма, малък управленски щат
    • Едновременно строгост и свобода на действие

Смислова характееристика на принципа като понятие

  • По какво се различават разгледаните дотук комплекти от принцип
    • Степен на общност и по обща идея
      • Фундаментални принципи – основни постановки, върху които се гради цялата дейност на организацията и на нейната система за управление(например целева ориентация, икономичност, специализация и др.)
      • Общи закони – изразяват теоретично обосновани или опитно изведени зависимости между определени фактори и следствия. Малко са на брой и очертават само най-обща зависимост или съдържат параметри, които се определят за всяка организация, продукт, пазар или отръсал
      • Алтернативни принципи – избират от определена съвкупност от алтернативни възможности. Например всяка стопанска организация има три основни схеми за осигуряване на кадри(подготовка на карди, привличане на млади подготвени специалисти, привличане на вече изградени специалисти)
    • Сфера на приложение
    • Начин на измеждане
    • Строгост за формулиране

Фундаментални принципи на мениджмънта

  • Правилна целева ориентация
  • Пълноценно използване на ресурсите
  • Създаване и извличане на нова стойност
  • Отличаваща вещина(компетентност)
  • Предприемчивост(разумен риск)
  • Съотвенствие между стратегията и структурата на организацията
  • Сътовствие на правата(властта) и отговорностите
  • Мениджмънтът като справедлива сила

Ценности и социална отговорност на мениджмънта

Кога ценностите се утвърждават като основно понятие в мениджмънта и важен интсрумент на успяващите мениджъри? – 80те години на миналия век.

Какви са факторите въздействали за настъпването на тази трансфморация?

  • Подобряване материалното благополучие на преобладаваща част от работещите хора
  • Ефикасна система за социална защита на персонала, действаща на фирмено, отраслово и национално равнище
  • Значително подобряване на условията и характера на труда
  • Качествено подобрение в образователната и квалификационната структура на персонала
  • Траен интерес към Японския индустриален мениджмънт

Индивидуални ценности

Дефиниции за ценност на Милтън Рокийч

Ценност – устойчиво вярване, че определен начин на поведение или целево състояние на съществуване е лично или обществено предпочитан в сравнение с противоположен начин на поведение или състояние на съществуване

Ценностна система – устойчива структура от подредени по важност вярвания на индивида, отнасящи се по предпочитаните начини на поведение или целевите състояния на съществуването

  • Тук става въпрос за ценностите в американското общество
  • Някои от инструменталните ценности са формулирани така, че е трудно да бъдат разграничавани от личните качества или способности.
  • Спорно е, дали ценностите трябва да се разглеждат в строга йерархична последователност.

Индивидуалните ценности за ръководителите и служителите в индустрията, схващани като морални стойности или нравствени качества(по Анри Файол)

  • Способност да разбира и усвоява
  • Способност да разсъждава и запаметява
  • Честност
  • Дисциплина
  • Решителност
  • Акуратност(точност)
  • Инициативност
  • Твърдост

Съвременното разбиране на индивидуалните ценности е разултата от Хоторнските изследвания – прилична работа за прилично заплащане

Основен техен недостатъч е фактът, че авторите рядко се заемат с точните им формулировки

Изключение представлява едно проучване на ценностите на трудовите хора в САЩ от 1991г.

  • Признание на уменията – хората искат техните умения да се признават
  • Уважение и достойнство – хората искат уважително отношение
  • Право на личен избор и свобода – хората искат самостоятелност и правото да действат според собствените си оценки
  • Участие – в работата си хората искат постоянно да бъдат информирани и да участват във вземането на важни решения
  • Гордост за собствения труд – хората желаят да работят добре и да създават качествени продукти
  • Качество на живота – хората искат да имат време за отдих и за семейните задължения
  • Финансова сигурност – хората искат след пенсиониране да имат известна защита от инфлация, икономически цикли или финансови кризи
  • Саморазвитие – хората желаят личностно усъвършенстване и издигане
  • Здраве и добро физическо състояние – хората желаят здравословно организиран труд и личен живот.

Крайни трудови ценности на индивида

  • Високо възнаграждение на труда
  • Сигурна работа
  • Интересна работа
  • Чувство за пълноценна реализация
  • Благоприятен психологически климат

Инструментални трудови ценности на индивида

  • Лоялност към организацията
  • Трудова етика
  • Лоялност към професията
  • Пестеливост(икономичност в разходването на ресурси)
  • Предприемчивост
  • Общуване(комуникативност)

Организационни(фирмени ценности)

  • Крайни организационни ценности
    • Финансова стабилност
    • Лидер в отрасъла
    • Постоянен растеж
    • Добър имидж
  • Инструментални организационни ценности
    • Икономичност(лидерство в разходите)
    • Тотално качество(съвършенство)
    • Високи технологии
    • Екипна работа

Социална отговорност на мениджмънта

  • Х. Емерсън срещу М. Фридмън
  • Изострянето на проблемите, свързани със социалната отговорност
    • Външни фактори
    • Вътрешни фактори
  • Случаят на Анита Родик и нейната компания Body Shop International
  • Всяко предприятие трябва да връща нещо на света и на своите акционери като:
    • Влага само естествени съставки в своите продукти
    • Не изпитва козметичните препарати върху животни
    • Не използва луксозни опаковки, а възражда наливната парфюмерия
    • Финансира поекти за спасяване на тропическите гори, китове и други
  • Най-разпространените сфери на социална отговорност сред мениджърите в компаниите
    • Взаимоотношения с акционерите на фирмата
    • Взаимоотношения с кредиторите на фирмата
    • Защита на природната среда
    • Спазване на законите
    • Взаимоотношения с клиентите
    • Трудови отношения и подпомагане на персонала
    • Спонсорство и филантропия

Оценка на социална отговорност на мениджмънта – 4 основни области

  • Икономически отговорности
  • Юридически отговорности
  • Етични отговорности(норми)
  • Свободно избрани отговорности(по усмотрение)

Поведенчесткото разнообразие сред мениджърите във връзка с демонтстрираната социална отговорност:

  • Бягство от отговорност(игра срещу всички)
  • Поемане само на икономическите отговорности(заплати на всяка цена)
  • Формално спазване на закона(кръгова отбрана)
  • Спазване на етичните норми(спокойна съвест или социална отговорност по Фридман)
  • Поведение в служба на обществото(социална ангажираност)

Конкретни механизми за реализиране на усилия в сферата на КСО по Gray, Kouhy и Lavers

  • Промяна във визията, декларацията за мисията или кредото на фирмата
  • Възприемане спазването на определени правила чрез включването им в официален етичен кодекс
  • Оповестяване на отчети относно постиженията на фимата в сферата на КСО или прибавяне на свързана информация към регулярните и публични фирмени отчети
  • Провеждане на специален отид на КСО, осъществявана от организацията

Възможни стратегически ходове на социална отговорност във фирмите по Котлър и Лий

  • Обвързани с конкретна кауза промоции
  • Обвързан с дадена кауза маркетинг
  • Корпоративен социален маркетинг
  • Корпоративна филантропия
  • Доброволчество в общността
  • Социално отговорни бизнес практики

Особености на стратегическите ходови на мултинационалните организации при осъществяване на КСО

  • Доминиращите нюанси във взаимоотношенията мултинационална оганизация страна гостоприемник
  • Доминиращите нюанси във взаимоотношенията мултинационална организация нейната родна страна

Функции на мениджмънта

Функциите на мениджмънта като резултат от предлаганите изходни хипотези

  • Планиране, организиране, мотивация и контрол – мениджмънтът е управление на организацията
  • Нормиране, планиране, съпровождане отчитане и анализ на използването на ресурсите. Мениджмънтът е управление на всички ресурси на организацията
  • Дефиниране на целите, разработване на програми за тяхната реализация, контрол и оценка на резултатите, предприемане на коригиращи действия – мениджмънтът е целенасочен процес
  • Регистриране, предаване, съхранение, обработка и извеждане на управленска информация – мениджмънтът е информационен процес
  • Откриване и анализ на проблемите, намиране на решения, реализация на решенията, оценка на ефективността – мениджмънтът разрешава проблеми

Функции на мениджмънта при различна степен на детайлизация

  • Основни функции
    • Каква е същността на определянето на функциите на мениджмънта – задача за рационално разпределяне на цялото на относително обособени, но взаимодействащи си части
    • Кои са правилата при осъществяваве на това разделяне – да има ясен признак на декомпозиция, декомпозицията трябва да става по най-слабите връзки
    • Кадрово ориентирани функции
      • Планиране – включва анализ на текущото състояние, избор на цели и показатели на оценка, определяне на факторите, определяне на необходимите ресурси, формулиране на конкретните действия за постигане на целите. Тези дейности се извършват в цикъл от 3 стъптки – анализ и планиране, разчети на ресурсите и програмиране
      • Организиране
      • Мотивация – като процес е насочена към създаване на организирано отношение към работата, стремеж пълноценно да се използват ресурсите, да се изживява чувство за гордост и радост от извършената работа. Мениджърите общуват интензивно със своите работници.
      • Контрол – включва активно наблюдение на работата на подчинените, регистриране на постигнатите резултати, сравняване на резултатите, управление в реално време
    • Информационно ориентирани функции
      • Нормиране – предхожда всички останали функции, тя дефинира как трябва да бъдат нещата в организацията, тя се разглежда и променя само на големи периоди от време. Спадат вътрешни нормативни документи, наредби, правилници, наредби за заплащане и т.н. Голяма част от нея са изпълнява от висшите мениджъри поради важността и.
      • Планиране – времето между края на планирането и началото на процеса е необходимо за подготовка за започване на процесът. Резултатът изход от планирането е информация, която очертава моделът на бъдещия процес. Често срещани форми на планова информация са прогнозите, разпределение на бъдещи ресурси, план-графици и т.н. Качеството на планирането зависи от качеството на използваната за планирането информация.
      • Съпровождане – протича едновременно с управлявания процес и се нарича още текущо управление. В конкретните условия, които не винаги съвпадат с плана, основният резултат от съпровождането са продуктите от управлявания процес.
      • Отчитане – извършва се след завършването на управлявания процес. При отчитането се получават 3 вида информация: абсолютни показатели; динамични редове от абсолютни показатели; счетоводни показатели
      • Анализиране – завършва информационната част на менджмънта. Формулират се проблеми и се разкриват причини за тези проблеми. От оценките на ефективността напрактика се взимат решения за промени във вътрешните нормативни документи на организацията.
    • Комплексни функции на мениджмънта
      • Самата организация да се декомпозира по сфери(управление на производството, управление на пласмента), ресурси(управление на материалите, управление на готовите продукти) и процеси(управление на основното производство, управление на ремонта). Може да се направи по няколко начина
        • Обособяват се няколко сфери като всяка една сфера има началник
      • Декомпозиция по ресурси – обособява множества от еднородни елементи, които потребява или създава организацията(ДМА; материално-енергийни ресурси; персонал; финансови активи и др.)
      • Декомпозиране по процеси – възпроизвежда вече разгледаните сфери, но се прави с по-голяма строгост и дълбочина
      • Обосояване на функциите по линията на слабите връзки
        • Относително независими обекти на управление, които се наричат подсистеми
          • Политика на организацията
          • Оперативно управление
          • Управление на материалите
          • Управление на капиталното строителство
          • Управление на ремонта
          • Управление на вътрешния транспорт
          • Управление на енергийните ресурси
          • Други
        • Практически съображения
      • Конкретни функции на мениджмънта – при тяхното образуване се прилагат информационно ориентираните функции, а именно – съпровождане – отчитане – анализиране
        • Периоди на мениджмънта
          • Обозорим хоризонт или перспектива
          • Тримесечие
          • Месец
          • Седмица или десетдневна
          • Ден
          • Смяна
          • Непериодично изпълнение
        • Връзки между периодите на мениджмънта, честотата на изпълнение на функциите и детайлността на показателите
        • Равнища в основната структура на големите индустриални организации
          • Работните места(индивидуални и групови)
          • Работните участъци(технологични линии, агрегатите и други)
          • Цехове
          • Обособени производства
          • Заводите(фабриките, площадките и други)
          • Цялата структура(организацията)
        • Равнища в структурата на сложен проект
        • Проектираните или съществуващите връзки могат да се анализират с помощта на матрицата “Обекти на мениджмънта – Равнища в структурата“
        • Важни ограничения
          • Функцията нормиране за всеки обект се свързва само с периода тъй като е непериодична функция
          • Другите четири функции имат ясно изразена периодичност, поради което се изклюва тяхното свързване с първия период
          • Съпровождане се извършва само в най-малкия период за всеки обект и всяко равнище в управлението. В по-продължителните периоди и за по-високото равнище на управлението функцията съпровождане се осъществявава косвено чрез планирането в следващите по-кратки периоди и за следващите по-ниски равнища
          • За всеки обект на управлението се задават ограниченията за комбинирането на кратките периоди с високите равнища в структурата и на дългите периоди с ниските равнища
          • Вместо ограничения могат да се въведат правила за намиране на разрешените комбинации
          • Например: матрица на допустимите периоди за мениджмънта на персонала

Функционална структура на мениджмънта

  • Дефиниция – разпределението на списъка от конкретни функции по звена
    • Представя се и се анализира чрез свързваща матрица „Конкретни функции – управленски звена“
  • Възможни дефекти във функционалната структура на мениджмънта
    • Неразпределени функции – не са възложени на нито едно звено
    • Несвойствени функции – различават се от другите функции на звеното, което ги изпълнява
    • Дублирани функции – възложена на две или повече звена
    • Разнородни функции – възложени на едно звено, но нямат точно определена насока на дейност, обикновено са признак за лошо разпределени звена

Цели и критерии за ефективност

Как целите служат на мениждърите

  • Дават посока на движението на организацията
  • Превръщат се в ориентир за усилията на нейния персонал
  • Организацията декларира какво иска да постигне за определен период в различните сфери от своята дейност
  • Целите се постигат в някаква степен
  • Отклоненията от тях се анализират и се търсят пътища за тяхното преодоляване
  • Всяка цел може да се постигне с различни методи, с различен разход на ресурси и за различно време
  • Обобщена цена, в т.ч. икономическа цена, организационната цена и времева цена

Дефиниция за цел – декларация за желан резултат или желано състояние на организацията или нейно подразделение, което се отнася за определен бъдещ период или момент. Целта се изразява в задължаваща форма, без да се определят средствата или стъпките за нейното постигане

4 важни правила за избора и формулирането на целите

  • Целта трябва да бъде ясна, разбираема
  • Целта трябва да бъде количествено измерима
  • Целта трябва да бъде реалистична
  • Целта трябва да бъде мобилизираща

Класификация на целите

  • Първи критерий: по своята същност(ориентация, насоченост)
    • Цели-ориентири – оределят предназначението на организацията, звеното или длъжността или насочват усилията на хората
    • Цели-резултати – дефинират количествено измерими резултати
    • Цели-състояния – дефинират трайни промени в показателите, които характеризират възможностите на формата и звената
  • Втори критерий – според равнището за което се отнасят
    • Общи – цели на цялата организация
    • Локални – цели на определено подразделение или звено
    • Обектови – цели за работното място или длъжност
  • Трети критерий – по времевия хоризонт, за който са дефинирани
    • Условно постоянни(безсрочни)
    • Периодични(временни)
      • Дългосрочни(перспективни, стратегически)
      • Средносрочни(оперативни)
      • Краткосрочни(тактически)
    • Четвърти критерий – по възможност за количествено измерване
      • Количествено измерими
      • Степенно оценяване
      • Качествено(двоично) оценявани
    • Пети критерий – по сферите, за които се отнася(типична за индустриалните фирми)
      • Пазарни – цели по реализация на готовите пордукти
      • Производствени – цели по обема на произвосдтвото
      • Технически – цели по качеството на продуктите, използваните машини и технологии
      • Икономически
      • Социални
      • Екологични
    • Шести критерий – по сферите, за които се отнасят(според позицията на Питър Дракър)
      • Пазарна позиция
      • Иновация
      • Производителност
      • Физически и финансови ресурси
      • Рентабилност
      • Качество и развитие на мениджмънта
      • Качество и трудов морал на работнииците
      • Обществена отговорност

Цели ориентири

  • Конкретно определят какво е пердназначението на цялата организация, нейните звена, работни места и длъжности
  • Изразяват основната функция на обекта в задоволяването на някаква потребност на системите от по-висок ранг
  • Насочват усилията на фирмата в организациите
  • Не се обвързват със срок
  • В тях се очертават трайните намерения на мениджмънта по отношение на целеви пазари, основни продукти и използвани технологии
  • Определят идентичността на обектите
  • Формулират се след задълбочен анализ, в който намеренията се съпоставят с възможностите и условията
  • Фундаментът, върху който се изграждат другите важни характеристики на обектите

Примери

  • Цел ориентир на организация – да произвежда основната гама хладилници в количество, което задоволява национлния пазар и с качество, което съответства на средните световни стандарти
  • Цел-ориентир на отдел Кадри – да осигурява необходимия персонал в пълно съответствие на променящите се изисквания на производството по численост, професионална, квалификационна и възрастова структура, да постига стабилност и развитие на персонала за 20% трайно определени ключови длъжности

Кога целта-ориентир се превръща в декларация за мисията на организацията

  • При наличието на следните характеристики
    • Социална насоченост
    • Идентичност
    • Ценностна ориентация
  • Какво още се декларира в мисията на организацията
    • Отношение към собствениците
    • Отношението към клиентите
    • Отношение към персонала
    • Отношението към местната общност и други
  • Какви фактори се анализират при формулиране на мисията на организацията
    • Тенденциите в развитието на отрасъла
    • Досегашната история на организацията
    • Особеностите на околната среда
    • Отличаващите умения, които организацията притежава и ще използва в конткурентната борба

Цели-резултати

  • Желаните резултати от дейността на една организация или нейно звено, които се определят в рамките на планирането като основна функция
  • Неразривно свързани с елементите на изхода на организацията или звеното
  • Задават се за определен период от време
  • Изразяват се в абсолютни показатели
  • Ако дадена цел-резултат се отнася за по-продължителен период, тя може да се разбие за подцели за всеки от съставляващите го по-малки периоди
  • В зависимост от обхвата и детайлността на дадена цел-резултат нейни измерители могат да бъдат
    • Една числова стойност
    • Числов ред
    • Матрица от стойности

Какви проблеми решават мениджърите при избора на цели-резултати

  • Определяне на приоритети(ранжиране) на целите
  • Съгласуване на целите на различните стркурни звена
  • Ресурсно осигуряване на избраните цели
  • Мотивиране на персонала за постигане на целите

Цели състояния

  • Задават нови по-високи качества и възможности на организацията или нейно звено
  • Изискват значителни инвестиции
  • Задават се в две разновидности
  • Задават се като промени в относителни показатели, структури и други за перидои, които са възприети, при планирането дейността на организацията
  • Могат да се изразяват с:
    • Една числова стойност
    • Числов ред
    • Матрица от стойности
  • Желаните промени, преследвани чрез целите-състояния, могат да настъпват постепенно, стъпаловидно и скокообразно, но винаги имат траен характер, т.е. постигнатото ново, по-високо равнище се запазва във времето.

Какви проблеми решават мениджърите при избора на цели-състояния

  • Определяне на стратегически важните цели
  • Разработване на програми и механизми за постигане на целите
  • Ресурсно осигуряване на избраните цели
  • Мотивират персонала

Критерии за ефективност

  • При постановката и реализацията на една цел съществуват много алтернативи
  • Критериите за ефективност позволяват да се оцени начинът на нейното постигане
  • Необходимо е ясно разграничаване между цели и критерии за ефективност
    • На първо място стои целта, след това възниква въпросът за средствата за нейното постигане
  • Обобщената цена за постигане на поставената цел и нейните 3 елемента
    • Организационен критерий за ефективност – оценка на организационните усилия, които изисква реализирането на всеки метод за постигане на съответната цел
    • Икономически критерий за ефективност – пълните разходи, които се правят при всеки метод за постигане на дадена цел
    • Времеви критерий за ефективност – използва се за оценка на методите за постигане на целта, само ако самата цел е безсрочна
  • Технологията на програмно-целевия подход
    • Описват се условията, в които ще се реализира една все още нестрого формулирана цел(очаквани трудности, препятствия, съпротива, предварителна оценка на усилия, разходи и време)
    • Обсъждат се различни варианти за формулиране на целта, като се търсят правилните неща и приемливите разходи на усилия, пари и време
    • Съставя се списък от количествено измерими показатели, които точно изразяват формулираната цел. Избират се минималните им прагове, които да определят нейното постигане
    • Целта се декомпозира на подцели по сфери, направления, райони и други признаци
    • Съставя се списък от необходимите действия(програмни задачи) за постигане на подцелите от най-ниско ниво
    • Определят се необходимите ресурси за изпълнение на програмните задачи и източниците за тяхното осигуряване
    • Определят се срокове и изпълнението на ресурсно осигурените задачи и се прави общ график за тяхното изпълнение(план за действие)
    • Определят се колективните органи и лицата, които ще управляват програмата чрез предоставяне ресурси на изпълнителите и приемане резултатите от изпълнението на всяка задача

Организационна структура на управлението

ОСУ – организационна структура на управлението – йерархично подредената съвкупност от длъжности и звена, на които са дадени права и са възложени отговорности за управлението на цялостната дейност на организацията. Длъжностите и звената в ОСУ взаимодействат помежду си за постигане целите на организацията

Елементи и характеристики на ОСУ

  • Според характера на изпълняваните функции са обособени 4 групи структурни постове в ОСУ
    • Сътрудници
    • Специалисти
    • Функционални мениджъри
    • Линейни мениджъри
  • Основата на управленската пирамида
    • Супервайзъри
    • Сътрундици
    • Специалисти

Видове връзки в ОСУ

  • Качеството на взаимодействието в ОСУ зависи от броя, разнообразието и интензивността на връзките между нейните структурни единици
  • Според характера и направлението се регламентират 4 вида връзки
    • Вертикални(йерархични)
    • Методически(функционални)
    • Хоризонтални
    • Информационни

Как се задава ОСУ в организацията?

  • Щатно разписание – определя се длъжността и съответното месечно заплащане
  • Каква е графичната форма за изразяване на ОСУ в организацията – организационната схема – схемата не изразява отговорностите, делата и дейностите на длъжностите, те се дефинират в длъжностните характеристики и други документи.

Характеристики на ОСУ

  • Принципи за обособяване на звената и постовете – линеен, функционален, продуктов, фазов, ресурсен, териториален и проблемен – за всяко равнище в ОСУ се прилага единствен принцип
  • Мащаб на управлението – колко души са пряко подчинени на един ръководител – допустим диапазон 2-10, предпочитани стойности 5-6 души
  • Брой на йерархичните нива
  • Брой на звената
  • Общ брой и структура на управленските работници

Системообразуващи фактори и подходи за изграждане на ОСУ

  • ОСУ се изгражда под действието на 4 групи фактори
    • Производствени фактори
    • Управленските фактори
    • Личностните фактори – дълбоки убеждения и оценки на работника, за личната отговорност, за екиптната работа и т.н.
    • Външните фактори – как са изградени държавните институции, отношението с конкуренти и т.н.
  • Подходи при изграждане на ОСУ
    • Класически – основава се на опит на извежданите принципи на изграждане на структурата. Рационално разпределение на управленския труд и постигане на високи резултати с ниски разходи, за тази цел се изучават управленските методи
    • Поведенчески – залага на създаването на работни групи с добро взаимодействие на хората в тях.
    • Системен – разглежда организационната структура като система за генериране и съставяне на решения.

Типове ОСУ

Признаци за обособяване на ОСУ

  • Линейният принцип изисква да се обособят звена за цялостно управление на звената от основната структура
  • Функционалният принцип създава звена, които реализират една или няколко взаимосвързани управленски функции за определено ниво или звено от основната структура
  • Продуктовият принцип групира постове и звена за проектиране, производство и реализация на един продукт или група сходни продукти.
  • Фазовия принцип създава звена, които управляват отделните етапи във веригата за създаване на продукта
  • Ресурсният принцип на обособяване формира звена за цялостно управление на един ресурс или група ресурси
  • Териториалният принцип най-често се използва за обособяване на управленските звена по маркетинг и реализация на продукцията, когато се покрива голяма територия.
  • Проблемният принцип води до създаване на временни звена, които обединяват различни специалисти за решаване на траен и значим проблем на организацията

 

  • Механистични структури(традиционни) – те се характеризират с: Силна хоризонтална диференциация; Твърди йерархични връзки; Дефинирани задължения; Висока степен на формализация; Официални комуникационни канали; Централизирано вземане на решения. Биват следните видове:
    • Линейна ОСУ – съдържа структурни постове, които напълно съответстват звената на основната структура. Ясно очертани зони и отговорности, координацията се осъществява ефикасно от преките ръководители. Основния недостатък е липсата на условия за специализация на мениджърите.
    • Функционална ОСУ – освен постовете на линейните мениджъри съдържа специализирани постове и звена.
    • Линейно-щабна ОСУ – компенсира невъзможността линейните мениджъри да бъдат специалисти по всичко като се организират звена от специалисти, които да съветват мениджърите. Подходяща за организации желаещи да пазят своята оперативност въпреки по-големия си размер.
    • Смесена ОСУ
  • Органистични структури(модерни)- характеризира се с: Слаба хоризонтална диференциация; Сътрудничество(вертикално и хоризонтално); Подходящи задължения; Ниска формализация; Неформална комуникация; Децентрализирано вземане на решения
    • Матрична структура – в нея има висока степен на регламентиране, но няма един началник, като има 2 типа организационни постове. Те се поставят по хоризонтала и вертикала, като в клетките които се образуват се поставят звената, които са под управление на поне 2 мениджъра като се отчитат и пред двамата. По хоризонтала са висшите мениджъри, а по вертикала са поставени проектни или екипни мениджъри.
    • Многодивизионна структура – не може да се разглежда откъсната от основната структура. Звената са обособени по продуктов принцип и имат голяма обособеност, но ползват обща информация и глобални звена на организацията.
      • Кога дивизионните се превръщат в стратегически стопансти единици
        • Имат своя специфична мисия
        • Имат свои конкуренти
        • Обособени са като отделно предприятие или група предприятия
        • Дейността им се планира независимо от другите звена
      • Мрежова структура
        • Основни характеристики – гъвкава структура, проектирането и структурата се променят често. Отделните елементи могат лесно да бъдат променяни.
        • Виртуална организация
        • Модуларна организация
        • Организация, наподобяваща формата на паяжината
        • Организация, наподобяваща формата на детелина
      • Завършена(съвършена) организация
        • Характеристики на завършеността по Филип Кросби
        • Спираловидния модел

Регаментиране на взаимодействието в ОСУ

  • Мрежа за официални комуникация
  • Документи по официално регламентиране в ОСУ
    • Правилник на управленското звено(функционален правилник или функционална характеристика)
      • Вътрешната структура на управленското звено
      • Разпределението на задълженията между служителите
      • Периодичността и формите на взаимодействие с другите звена
      • Показатели за оценка и други
    • Длъжностна характеристика
      • Структурна част(връзки и взаимодействие)
      • Основни задължения и извършвани работи
      • Оценка и възнаграждение
      • Назначаване, освобождаване, атестиране
      • Планиране на кариерата
      • Квалификационни изисквания

Методи за управление

Мениджърите използват разнообразни средства(инструменти, техники, механизми), за да оказват пряко или косвено въздействие върху различните организационни компоненти. Същите се наричат методи за управление на човешките ресурси или просто методи за управление

  • Власт
  • Пари
  • Личностно влияние

Наблягането върху човешкия аспект на методите за управление разширява обхвата на анализа, който включва не само технически процедури като изчисляване потребностите от персонал, нормиране на труда, спазване на трудовата дисциплина, но също оценка на възможностите на служителите и подходящите начини за насочването им към постигане на организационните цели.

Има 2 перспективи за създаване на холистична теория за методите за управление

  • Взаимстване на подходи и методи от други по-добре развити области на човешкото знание като автоматика, компютърна техника, информатика и други. Недостатък – не се отчитат важни характеристики и явления в управлението на хората като интереси, потребности, слабости, различия, подражание и т.н.
  • Произлиза от психологията на личността. Недостатък – не отчита в достатъчна степен възможностите за сближаване характеристиките на хората чрез подбор, регламентиране, обучение на персонала и поощряване на желаното поведение

Според вида на използвания ресурс могат да се идентифицират три групи методи за управление

Административни методи за управление

  • Мениджърите имат определени права спрямо своите подчинени, които произтичат от тяхната отговорност за поведението на техните подчинени
  • В сила е принципът за съответствие между възложените отговорности и предоставените права
  • Тази група методи за управление се основават на властта, произтичаща от позицията на всеки мениджър в организацията
  • Тази власт дава на мeнrждъра 3 основни права
    • Право да наказва
    • Право да възнаграждава
    • Право да изисква
  • Общи характеристики
    • Имат задължителен характер
    • Прилагат се при йерархина организационна структура, в която всеки пряк ръководител има власт над своите подчинени
    • Въздействието е директно, т.е. на подчинение в явна форма се задават изисквания, ограничения и очаквания за тяхното поведение
    • Върху подчинените се упражняват различни форми
  • Списък на административни методи за управление
    • Подбор на подчинените
      • Последователност от действия, извършвани от прекия ръководител
      • Задължителни условия
        • Изискванията на работата определят кой е подходящия титуляр, а не възможностите на определен човек
        • За всяко работно място или длъжност се търсят поне няколко кандидати
      • При ситуация на нов ръководител – възможни действия
        • Предлага на работника да остане на заеманата длъжност
        • Дава съгласие за освобождаване или преместване на работника
        • Определя разумен изпитателн срок на работника
      • Субективни фактори, ограничаващи правото на истински подбор на подчинените от страна на прекия началник
    • Инструктиране – супервайзора има задължението да инструктира своите подчинени при изпълнението на нова работа, като целта е работника да разбере нейната характеристика и какво точно трябва да се прави.
    • Регламентиране – регламентират се някои правила на многократно извършваните работи, като целта е работника да спазва тези правила и да извършва достатъчно качествена работа
    • Контрол и текуща оценка – супервайзорът има право и задължение да конролира и текущо да оценява работата на своите подчинени
    • Периодична оценка(атестация)
      • Има 2 аспекта на оценката
        • Съответствие на работника спрямо изискванията на работното място
        • Перспектива за служебно изразстване на работника
      • Скала с 3 възможни степени на съответствие
        • Отлично съответствие
        • Задоволително съответствие
        • Незадоволително съответствие
      • Оценката на даден кандидат има три възможни степени при атестирането
        • Готов за заемане на по-висока длъжност
        • Подлежи на повишение в обозримо бъдеще(1-2год.)
        • Не подлежи на повишение
      • Разпореждане(заповед) – супервайзорът има право да разпорежда на своите подчинени да изпълняват определени задачи при зададени срокове, разходи на ресурси и други съществени условия и да изисква отчитане на резултата от изпълнението.
      • Делигиране на пълномощия и овластяване на подчинените
        • Власт – одобреното в организацията право да се взимат определени решения
        • Делигиране – правото на супервайзора да преотстъпи част от своите задължения и пълномощия на подчинените си, оставяйки при това напълно отговорен за резултатите от дейността на управляваното звено
        • Овластяване – даване на прекия изпълнител(който произвежда стока или обслужва клиент) правото да преценява, решава и действа без предварително съгласуване със супервайзора само на базата на общи насоки, принципи и ценности

Икономически методи за управление

  • Основават се на рационалния стремеж на подчинените да получават по-големи доходи от организацията, където работя
  • 2 основни принципа на действие
    • Принципът за еквивалентния обмен между работника и работодателя
    • Принципът за справедливо заплащане
  • Общи характеристики
    • Въздействието се осъществява под формата на променливо парично възнаграждение или санкция
    • Въздействието е дъгосрочно, защото се задава с трайни системи и правила
    • Дават известно право на избор, което се ограничава от материалната заинтересованост на подчинените
  • Видове икономически методи за управление
    • Система на заплащане – индивидуалното трудово възнаграждение на служителя се определя от
      • Индивидуалните резултати(най-предпочитана алтернатива)
      • Положени усилия(втората най-предпочитана алтернатива)
      • Възможности на работника(потенциал) – (последен избор)
    • Система за премиране – величината на изплащаното допълнително възнагражденеи за всеки работник, което се определя в зависимост от постигнатия финансов резултат на цялата организация или на обособеното като център на печалбата подразделение за период от 6 или 12 месеца
      • Предимства на Японската система за премиране
        • Премията е пряко обвързана с крайния финансов резултат, който е най-обобщаващият показател за ефективност на организацията
        • Сплотява персонала – еднакъв процент за всички
        • Прости изчисления
      • Участие на персонала в собствеността
        • Подходящи условия за прилагане
          • Организацията постига или има необходимите предпоставки в близко бъдеще да постигне значителна рентабилност на база капитал
          • Персоналът може съществено да подобрява резултатите на организацията
          • Персоналът има достатъчно ефикасни средства за въздействие върху мениджърите на организацията
        • Еднократни целеви награди – за високи трудови резултати, предложения с икономически ефект или действия, които предотрвратяват големи загуби, на работниците еднократно се дават парични награди
          • Награда за постижения
          • Награда за икономически ефективни предложения
          • Награда за предотвратени загуби
        • Възнагаждения за желано поведение – за последователно спазване през определен период на важни правила и норми за трудово поведенеи на работника се изплащат допълнителни възнаграждения, както следва
          • Доплащане за здраве
          • Доплащане за безопасна работа
        • Възнаграждения за икономия на разходи
          • Какви задачи трябва да се решат
            • Нормиране на разходите
            • Избор на схема за разпределяне на икономията
              • 20% от икономията се резервират(вероятно за по-голяма сигурност)
              • Остатъкът се разпределя, както следва 75% за работника или групата и 25% за фирмата
            • Възнаграждение за вътрешно предприемачество – на работниците се предоставя възможност да влагат свои пари в рискови разработки, в които участват като изпълнители, и да получат предварително уговорена част от бъдещата печелба

Социално-психологически методи за управление

  • Общи характеристики
    • Въздействието е насочено към ценностната система на служителя
    • Въздействието е дългосрочно по характер и резултата(ценностите се формират бавно, но са трайни)
    • Дават голяма свобова на личен избор, защото не предвиждат обичайните наказания
    • Не включват контрол и измерване
  • Известни са като – меко управление

Видове социално-психологически методи за управление

  • Личен пример на мениджъра
    • Оценка на нечие поведение
    • Подражаване на нечие поведение, ако се определя като добро
    • Този метод се привежда в действие въпреки желанието на конкретния мениджър
    • Влиянието му често е по-силно от писмените и устните разпореждания
  • Професионално отношение към работника
    • Висока степен на развитие на трудовата етика
    • Морална категория
    • Квалификационни и нравствени измерения
      • Верността към професията стои над лоялността към фирмата
      • Висока, постоянно доказвана и развивана квалификация
      • Висок собствен стандарт на качество
      • Устойчивост на външни пречки и смущения
      • Стремеж към висока оценка на собствената работа
      • Желание за подготовка на последователи
    • Предизвикване на желано трудово поведение
      • Стъпки
        • Ясно дефиниране на желаното поведение
        • Функционален анализ на семантичната верига(предпоставки – поведение – последствия)
        • Създаване на всички необходими предпоставки, видове предпоставки
          • Отстраняване на пречки
          • Създаване на възможности
        • Многократно наблюдение и оценка на поведението, при което се подават предвидените по графика последствия
      • Правила за определяне на последствията
        • Подкрепя се всяко подобрение в поведението
        • На различните постижения съответстват различни стимули
      • Създаване на условия за саморегулиране на поведението – този метод се основава на теорията за социално обучение, според която хората могат в известна степен да контролират собственото си поведение, ако тяхното обкръжение им предлага подходящи условия
      • Метод на големите очаквания – мениджърът очаква от своите подчинени високи постижения и с всички възможни средства им съобщава тези очаквания. Създава основните обективни условия за такива постижения. Така постепенно се създават нагласи за високи резулати.
      • Изграждане на самоуправляващи се групи – понякога работата се възлага на цяла еднородна по статус група поради невъзможността да бъде разпределена по отделни изпълнители. При разглеждания метод групата е целенасочено използвано средство за по-добро изпълнение на работата, дори когато има възможност за индивидуално възлагане.
      • Формиране на специфична фимена култура – разбирана като общи дълбоки убеждения, публично обявени ценности, модели на мислене и поведение и като специфична атмосфера на работата, фирмената култура силно въздейства върху всеки работник.

Информационни структури и системи

Мениджмънтът като процес се захранва с голям обем разнообразна инфорация, като се започне от простите сведения за извършената работа на всяко работно място във фирмата и се стигне до все по-сложната оценка на потребителското търсене или на конкурентната способност на другите фирми в отрасъла.

Обща характеристика на информацията – инфомацията е понятие с много широк обхват, което се използва във всички сфери на обществената практика. То е неразривно свързано с две други понятия: разнообразие и отражение. Информацията изразява разнообразието на характеристиките на обектите и процесите в различните система. Отражението е оставяне на следи от въздествието на едни обекти върху други обекти, които стават носител на информация. Цел на изследване – Методи на изследване – Обекти на изследване – Наблюдател

Получателят може да възприема информация в мястото и времето на нейното възникване или да я получава на друго място със закъснения. Качеството на възприемане и последващо използване зависи от:

  • Възможности за възприемане(сетива, нагласи, технически средства)
  • Предварителен запас от знания
  • Разполагаеми ресурси
  • Познаване на източника

Под информация разбираме факти, сведения, идеи и понятия, т.е. нещо, което се съобщава или може да бъде съобщено на други хора. Информацията е свързана с няколко понятия:

  • Данните са числа, текст, чертежи и други изображения и съобщения, които описват факти, състояния, изменения или отделни характеристики на обекти или процеси
  • Информацията представлява разпознати данни, които се използват за разрешаване на проблеми и за вземане на обосновани решения
  • Знанието е устойчива във времето мисловна структура, която възниква и се поддържа от постъпваща оценявана и интерпретатирана информация в ограничена предметна област
  • Разбирането е задълбочено познание за това, какво се знае, какво не се знае, какво трябва да се знае и как тези области се съотнасят
  • Мъдростта е способност на основата на знание и разбиране да се извършват и да се предизвикват правилни действия в правилно избрани време и място, т.е. правилно използване на знанието

Информацията е обекта на изучаване и оценка в четири основни аспекта

  • Структурния аспект на информацията борави с общи понятия като обекти, свойства, значения и отношения(връзки)
  • Статистическия аспект на информацията установява връзка между предварителната вероятност за появяване на едно съобщение и снетата неопределеност на получателя, която се нарича количество информация и се измерва в битове.
  • Семантичния аспект на информацията изследва съдържанието на едно съобщение в неразривна връзка с получателя и по-конкретно с неговия запас от знания в определена област, който наричаме тезарус. Смислово значимото съобщение предизвиква изменение в тезаруса на получателя, което може да бъде:
    • Добавяне на нови знания
    • Дефиниране на нови отношения между съществуващите понятия
    • Изменение на някои оценки за пълнота и сигурност
    • Установяване на съществуващи понятия и отношения
  • Ценностния аспект на информацията определя нейната важност за получателя. При едно по-широко разглеждане може да се приеме, че е полезна тази информация, която педпомага важен избор:
    • Проблем за решаване
    • Формиране на възможни действия
    • Алтернативна стратегия за решаване на проблема
    • Начално действие след вече избрана стратегия
    • Подходящ момент за вече избрано действие

Класификация и кодиране на информацията – по съдържание информацията, с която се работи в организациите, може да се раздели на две сравнително ясно обособени групи:

  • Научно-техническа инфомация, която съдържа резултатите от изследвания и разработки, техническите параметри на ползваните материали и създаваните продукти, регламентите и условията от международни или национални стандарти, описание на патенти и други
  • Управленската информация се регистрира, съхранява и обработва за целите на мениджмънта на организацията или за представяне в териториални и националните органи за управление

По място на възникване информацията се дели на:

  • Вътрешна информация описва ресурсите, процесите и структурните звена в организацията
  • Външната информация възниква в околната среда, но постъпва или целенасочено се извлича от организацията

По степен на трайност инфомацията се дели на:

  • Текуща информация е валидна за определен период и за дадено структурно звено
  • Условнопостоянната информация е валидна за предварително неизвестен срок, т.е. до внасянето на промяна от упълномощено лице или органи.

По посоката на движение спрямо дадено звено информацията е:

  • Входяща, постъпва в звеното, обработва се интензивно и след това се архивира или унищожава
  • Собствена, ползва се многократно, поради което се съхранява в звеното
  • Изходяща, създава в звеното чрез генериране или обработка на друга информация и се изпраща на другги звена

По функции управленската информация се обособява в следните групи:

  • Нормативна информация
  • Планова информация
  • Оперативна информация
  • Отчетна информация
  • Аналитична информация

Кодирането на информация е преобразуване, при което се променят нейната форма и структура, но се запазват съдържанието и обхватът и. За по-лесно разглеждане на системите за кодиране ще използваме следните работни определения:

  • Номенклатура – методичен списък на елементи на множество, в който всеки елемент е идентифициран
  • Класификатор – разширена номенклатура, в която е показана принадлежността на всеки елемент към една или няколко подгрупи
  • Система за кодиране – съвкупност от строго формулирани правила за преход от естествен към условен език
  • Кодова комбинация – неделима последователност от символи, която идентифицира елемент от дадено множество или изразява значение на класификационен признак във възприетата система на кодиране
  • Азбука на кода – съвкупност от различните знаци, с които се построяват кодовите комбинации в една система за кодиране, може да включва само цифри, букви или символи
  • Значност на кода – фиксиран брой знаци в кодовите комбинации в рамките на една система за кодиране

По структура системата за кодиране се разделя на четири вида:

  • Поредна – изразява в последователно номериране на елементите на множеството и записването им като позиции в номенклатурата
  • Серийна – изисква последователно номериране в предварително определени диапазони на елементите на можеството
  • Десетична – отразява няколко свойства на елементите на множеството поради, което се нарича говоряща
    • Йерархична десетична система – гради се на последователно разделяне на множеството от елементи на съставни групи
    • Фасетна десетична система – създава шифри с отделни, независими една от друга части, поради което се нарича независим код
  • Смесена – комбинация от десетична система и пореден номер на елемента в най-ниското ниво на групиране

Информационни структури – структурата обект-свойство-значение ще наричаме информационен показател, а структурата обект-отношение-обект информационна връзка:

  • Информационният показател съдържа идентификационна част и основа. Първата посочва еднозначно обект и свойството, а основата изразява значението на свойството

Във всяка организация при изпълнението на конкретните функции на мениджмънта се създават и обработват хиляди информационни показатели.

  • Информационният запис е обединение на показетел за един и същ обект, което съдържа поне един идентификатор на обекта, класификационни признаци и основи, които се зависват в озаглавени полета
  • Обективните масиви описват еднородни обекти от едно множество в един или няколто типа записи, които в общия случай съдържат четири вида полета:
    • Идентификатори
    • Класификационни
    • Описатели
    • Помощни
  • Инвертираните масиви са производни от обектовите масиви и се създават за да се улесни търсенето на информация в големи информационни системи.
  • По своето място в компютърната обработка информационните масиви мога да се разделят на четири групи
    • Входящи масиви – съдържат текуща първична информация, която се въвежда в информационната система с възможно най-пълен контрол
    • Базови масиви – съдържат относително постоянна информация, която се ползва в течение на продължителен период
    • Работни масиви – създават за временно съхраняване на междинни резултати
    • Изходящи масиви – съдържат крайните резултати от обработката

Форма на представяне на управлеската информация – в мениджмънта за представяне на информация се използват три основни форми

  • Свободна текстова форма – използва се при съставяне на писма, отчети, анализи, меморадуми и др.
  • Регламентираният документ има постоянна форма, съдържа един или няколко показетяла за обекти или процеси и в него е идентифицирано лицето, което отговаря за верността на информацията. В зависимост от степента на трайност на информацията документите са:
    • Базови – съдържат нормативна или справочна информация с голям хоризонт на валидност
    • Операционните документи описват отделни събития: получаване на стоки в склад, пускане на машини и т.н.
  • Графичен формат се използва все по-често, под действието на три основни фактора:
    • Графичната информация се възприема по-бързо и по-убедително
    • Компютрите предлагат голямо разнообразие от програми
    • Графичната инфомация от компютрите може да се извежда директно върху големи екрани и да се възприема от много хора

Управленски информационни системи – съвкупност от програмно-технически сресдтва и регламентирани организационни процедури за набиране, съхраняване, обработка и предоставяне на информация за вземане на управленски решения. Тя трябва да притежава седем качества

  • Достъпност – лесно и бързо извличане
  • Своевременност – получаване при първа необходимост
  • Релевантност – пряко свързана с вземането на дадена група решения
  • Достоверност – отсъствие на грешки
  • Сигурност – проверана и с достатъчна точност
  • Пълнота – съдържа всичко необходимо
  • Яснота – представена във форма, която изключва различно тълкуване

Система за оперативен контрол – обработва предимно вътрешна информация. В нея се създава или въвежда плановата информация за доставките, производсвото и пласмента на продуктите

Система за подпомагане на управленските решения – съдържа, както вътрешна, така и богата външна информация за пазарите, конкурентите, цените и др. и в интерактивен режим дава възможност на потребителя, на който предстои да вземе важно решение, да види евентуалните последствия при разлините варианти на решението.

Напиши коментар